Должен ли я при расторжении договора заплатить компенсацию?

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Должен ли я при расторжении договора заплатить компенсацию?

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Должен ли я при расторжении договора заплатить компенсацию?

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”.

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

“по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Компенсация за расторжение договора по соглашению сторон

Должен ли я при расторжении договора заплатить компенсацию?
Узнайте, как считается компенсация за расторжение договора по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон –  самый безопасный способ расставания с сотрудником (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

В этом случае трудовой договор расторгается на выгодных для обеих сторон условиях.

Поэтому в суде такое увольнение оспорить практически невозможно, чего нельзя сказать об увольнении по собственному желанию. Сотрудники часто заявляют в суде, что уволились «по собственному» под давлением. И в некоторых случаях даже выигрывают (апелляционное определение Томского областного суда от 22 января 2013 г.

по делу № 33-177/2013).

В сравнении с сокращением увольнение по соглашению тоже проще — не нужно придерживаться жестко регламентированной процедуры оформления и сроков.

Так, если стороны подписали соглашение об увольнении, то после этого работник уже не вправе отказаться от увольнения в одностороннем порядке.

Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Когда платят компенсацию за расторжение договора по соглашению сторон

В Трудовом кодексе РФ прямо не сказано, что при увольнении по соглашению сторон нужно выплачивать компенсацию. Однако без такой выплаты увольнение по этому основанию просто теряет смысл. Размер этой выплаты оговаривается в специальном письменном соглашении.

Какой размер отступных положен сотруднику? Здесь вы вправе обсуждать суммы. Закон не ограничивает в этом стороны трудового договора. Это может быть как фиксированная сумма, так и средний заработок сотрудника, например, за два или три месяца. Но мы рекомендуем исходить из правил по налогам и взносам, чтобы компании не пришлось дополнительно их платить.

НДФЛ и взносы с компенсации за расторжение договора

Выплаты, причитающиеся сотруднику в связи с увольнением по соглашению, не облагаются взносами и НДФЛ в пределах трех среднемесячных заработков.

При этом как названа выплата — выходное пособие, компенсация или отступные, — значения не имеет. Но как посчитать среднемесячный заработок в данном случае? В Минтруде полагают, что в данном случае нужно использовать общий порядок (письмо от 21 июля 2016 г. № 17-4/13-283).

То есть действовать нужно так. Берем заработную плату за 12-месячный расчетный период. Делим ее на количество фактически отработанных (то есть рабочих) дней в этом периоде. После чего умножаем полученный результат на число рабочих дней по графику сотрудника в течение трех месяцев после увольнения. С этой суммы вы имеете полное право не платить как НДФЛ, так и взносы.

При этом, чтобы к вам не было лишних вопросов при проверке, именно такой порядок расчета пропишите в положении об оплате труда или ином локальном акте. Формулировка может быть следующей (см. ниже).

Пример
Попова М.А. и ООО «Мир» заключили соглашение о расторжении трудового договора 16 августа 2016 года (последний день работы).

Стороны договорились, что Поповой будет выплачено выходное пособие в размере 100 000 руб. Эту сумму нужно сравнить с тремя среднемесячными заработками. Бухгалтер посчитал его так.

Расчетный период — с 1 августа 2015 года по 31 июля 2016 года. В этом периоде Попова отработала 219 дней (она была в отпуске, а также болела). Ее заработок за отработанные дни составил 321 428,57 руб.

В первом месяце после увольнения (с 17 августа по 16 сентября 2016 года включительно) — 23 рабочих дня.

Во втором (с 17 сентября по 16 октября 2016 года включительно) — 20 рабочих дней.

В третьем (с 17 октября по 16 ноября 2016 года включительно) — 22 рабочих дня.

Итого 65 дней (23 + 20 + 22).

Значит, необлагаемая сумма выходного пособия составит:

321 428,57 руб. : 219 дн. × 65 дн. = 95 401,17 руб.

Эта сумма не облагается НДФЛ и взносами. А удержать НДФЛ и начислить взносы нужно только на разницу в 4598,83 руб. (100 000 – 95 401,17).

Сравнение трех самых распространенных способов увольнения 

Какие документы оформитьКакие выплаты полагаются сотрудникуПлюсы и минусы
По собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ)
1. Заявление работника 1. Не полученная к моменту увольнения зарплата Без сомнения, это наиболее удобный вариант для работодателя — нет никаких дополнительных расходов в виде отступных или выходного пособия. В то же время есть два минуса.
2. Приказ об увольнении 2. Компенсация за неиспользованный отпуск Во-первых, даже если работник увольняется на этом основании, он всегда может оспорить увольнение в суде, сказав, что на него оказывалось давление. Во-вторых, массовое увольнение сотрудников по собственному желанию почти наверняка привлечет внимание трудовых инспекторов.Плюс для работника — нейтральная запись в трудовой книжке
Сокращение (п. 2 ст. 81 ТК РФ)
1. Приказ о сокращении 1. Не полученная к моменту увольнения зарплата Самый трудоемкий вариант — по оформлению. И самый затяжной по времени — на увольнение уйдет минимум два месяца. К тому же оно связано с наиболее крупными и продолжительными обязательными выплатами работнику.
2. Уведомление службы занятости о предстоящем увольнении 2. Компенсация за неиспользованный отпуск То есть это выигрышный вариант для сотрудника. За исключением одного «но» — неприятной записью в трудовой книжке. Ведь работодатели зачастую считают, что сокращают в первую очередь самых ненужных сотрудников.
3. Уведомление увольняемых работников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до даты увольнения 3. Выходное пособие 4. Средний заработок на период трудоустройства5. Дополнительная компенсация в случае разрыва соглашения до того, как истечет два месяца с того дня, когда сотруднику сообщили об увольнении Плюс для работодателя лишь в том, что не требуется согласия сотрудника. Но в то же время работники часто оспаривают сокращение в суде. Малейшее нарушение процедуры ведет к восстановлению в должности. Например, перед увольнением работодатель обязан предложить работнику рассмотреть имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации сотрудника
По соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ)
1. Соглашение сторон 1. Не полученная к моменту увольнения зарплата Увольнение по соглашению сторон в большинстве своем устраивает и работодателя, и работника. В этом случае договориться с работником куда легче, поскольку за разрыв соглашения работнику положена компенсация, размер которой оговаривается сторонами. Соответственно, риск того, что расторжение договора будет оспорено сотрудником, стремится к нулю. Кроме того, в его трудовой книжке ставится нейтральная запись. Хотя в последнее время среди работодателей появилось мнение, что с сотрудником расстаются за деньги, когда он начинает конфликтовать и отказывается уходить по собственному желанию
2. Приказ об увольнении 2. Компенсация за неиспользованный отпуск
3. Согласованная сторонами компенсация за расторжение трудового договора

Дорогой коллега, книга «Годовой отчет» и 6 месяцев подписки в подарок! Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/85989-qqqm12y16-kompensatsiya-za-rastorjenie-dogovora-po-soglasheniyu-storon

За досрочное расторжение трудового договора работнику положена компенсация

Должен ли я при расторжении договора заплатить компенсацию?

Уволиться с работы так, чтобы не было мучительно больно и морально, и материально, – это целая наука. При расставании с прежним работодателем надо знать некоторые принципиальные моменты, которые помогут сгладить неприятный осадок от увольнения.

Про эти моменты напомнил Верховный суд, рассмотрев жалобу на судебный спор некой гражданки. Женщина судилась с бывшим работодателем. Ее уволили досрочно и не сразу отдали трудовую книжку.

Истица посчитала, что за досрочное увольнение ей надо заплатить, и возмутилась тем, что трудовую книжку ей долго не давали.

Верховный суд на это сказал, что дама справедливо требует то, что ей положено по закону.

Местные суды ее требования не поддержали. Итак, женщина работала директором, как записано в решении суда, в государственном образовательном учреждении. Проще говоря, была директором школы. Уволил ее департамент образования и науки.

В записи в трудовой книжке написали: в связи с прекращением трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса.

В этих пункте и статье сказано про прекращение трудового договора с руководителем организации “в связи с принятием уполномоченным органом или собственником решения о прекращении трудового договора”.

А теперь следите за датами. Приказ департамента об увольнении был 19 июля, а трудовую книжку отдали гражданке на руки 11 августа. Ей это не понравилось, и бывшая директор пожаловалась в инспекцию по труду на нарушение своих прав. Была проверка, которая подтвердила справедливость претензий уволенной.

Поэтому 29 сентября дату предыдущего приказа изменили и записали, что женщину уволили 11 сентября. Женщина пошла в суд и потребовала от департамента внести запись в трудовую об увольнении по новому приказу. Дело в том, что новый приказ был, но запись в трудовой осталась прежней.

А еще попросила взыскать с департамента свой заработок с 19 июля по 11 августа, и выплатить еще две денежные компенсации – за увольнение и за моральный ущерб.

При задержке выдачи трудовой книжки работодатель возместит неполученный во время задержки заработок

Вот что решил Верховный суд. Согласно Трудовому кодексу работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его права трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или незаконной записи.

Кроме Трудового кодекса есть и другой документ. Это “Правила ведения и хранения трудовых книжек”. В этом документе записано дословно следующее: “При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесение в нее неправильных или незаконных формулировок причин увольнения, работодатель обязан возместить человеку неполученный им во время задержки заработок”.

А днем увольнения, считается день, когда трудовую отдают уволенному.

В районном суде женщине отказали, потому что в марте, как записали в решении суда, она получила выговор. Неправильное решение – заявил на это Верховный суд и напомнил своим коллегам Трудовой кодекс. Там есть 279-я статья.

В ней сказано, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до окончания действия договора по решению собственника, и при отсутствии вины увольняемого, последнему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора.

Кстати, напомнил Верховный суд, вопросам подобного увольнения было посвящено специальное постановление Конституционного суда еще в 2005 году.

Там, в частности, говорилось, что увольняя не проштрафившегося руководящего работника до срока, по своей инициативе, работодатель обязан приводить мотивы, почему он так поступил.

А еще в том постановлении Конституционного суда заявлено, что увольняемому надо предоставить адекватные правовые гарантии защиты от негативных последствий потери работы.

К числу таких гарантий защиты относится и предусмотренная Трудовым кодексом компенсация – за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации.

Более того, выплата компенсации – просто необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии его вины. В противном случае это – нарушение порядка увольнения.

Кстати

Верховный суд заметил: если увольняемый был виновен, то в этом случае работодатель обязан каждый раз указывать конкретную причину увольнения.

И еще один, но немаловажный момент.

Если в тексте трудового договора ничего не сказано о выплате компенсации за досрочное увольнение и не названа его сумма, то это ровным счетом ничего не значит: собственник предприятия все равно обязан платить компенсацию.

Правда, ее размер стороны должны согласовать сами между собой. А если не получится, то утрясать сумму в суде, с учетом конкретной работы. Но в любом случае, подчеркнул Верховный суд, компенсация должна быть “справедливой”.

Источник: https://rg.ru/2013/02/26/trud.html

Об издержках подрядчика и толковании статьи 729 ГК РФ

Должен ли я при расторжении договора заплатить компенсацию?

В № 3 Вестника гражданского права за 2018 год опубликована статья А.В. Егорова “Односторонний отказ заказчика от договора подряда: сосредоточение проблем практики”.

В социальной сети автор предложил читателям делиться своими соображениями на эту тему, чем я решил воспользоваться. Заранее прошу прощения за спойлеры.

В первую очередь, хотел бы поблагодарить Андрея Владимировича за отличную статью по крайне актуальным вопросам правового регулирования договора подряда. Всем, кто интересуется подрядом вообще и строительным подрядом в частности, рекомендую внести эту статью в список обязательных к прочтению.

Со своей стороны хотел бы высказать некоторые соображения по поводу предложенного автором толкования статьи 729 ГК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=2Xqh9BbPy7s

Напомню содержание этой статьи:

Статья 729. Последствия прекращения договора подряда до приемки результата работы

В случае прекращения договора подряда по основаниям, предусмотренным законом или договором, до приемки заказчиком результата работы, выполненной подрядчиком (пункт 1 статьи 720), заказчик вправе требовать передачи ему результата незавершенной работы с компенсацией подрядчику произведенных затрат.

Первый спойлер: А.В.

 Егоров предлагает исходить из того, что статья 729 является неприменимой ко многим случаям расторжения договора подряда (прежде всего к расторжению вследствие немотивированного отказа заказчика от договора в порядке статьи 717), и главным примером, подпадающим под действие статьи 729, является случай прекращения договора по объективным причинам (невозможность исполнения, отменительное условие сделки и т.п.). Один из основных аргументов: если статью 729 применять к случаям отказа заказчика от договора в порядке статьи 717, подрядчик дважды получит возмещение своих затрат на выполнение работ (в качестве затрат по 729-й и в качестве части цены по 717-й), что несправедливо смещает баланс интересов в пользу подрядчика.

Я с таким выводом согласиться не могу ввиду следующего. Статья 729 – это последняя статья § 1 главы 37 ГК РФ “Общие положения о подряде”.

Было бы странно предположить, что законодатель сначала последовательно перечислил в § 1 главы 37 специальные основания для досрочного прекращения договора подряда (пункты 5 и 6 статьи 709, пункты 2 и 3 статьи 715, пункт 3 статьи 716, статья 717, пункт 2 статьи 719, пункт 3 статьи 723), а затем закончил этот параграф нормой, рассчитанной на применение только к случаям прекращения договора по некоторым общим основаниям (невозможность исполнения, отменительное условие и т.п.). Напротив, содержащаяся в статье формулировка “по основаниям, предусмотренным законом или договором” прямо свидетельствует о том, что статья 729 применима ко всем основаниям досрочного прекращения договора подряда, ну или, по крайней мере, к большинству из них. Поэтому, на мой взгляд, проблема соотношения положений статьи 717 и статьи 729 должна решаться иным образом (об этом чуть ниже).

Второй спойлер: А.В. Егоров, как и многие другие авторы, исходит из того, что статья 729 позволяет заказчику, получившему от подрядчика результат незавершенной работы, не выплачивать подрядчику вознаграждение за выполненную работу (не оплачивать собственно труд подрядчика), а ограничиться компенсацией затрат, понесенных подрядчиком в связи с выполнением работ.

С этим я тоже не могу согласиться. Допустим, я строю дачу и приглашаю предпринимателя-печника сложить мне камин за 100 рублей.

При этом мы договорились о том, что подрядчик скажет мне, какие материалы необходимо закупить, а я их куплю и передам для работы (достаточно распространенное исключение из общего правила статьи 704 о том, что работы выполняются иждивением подрядчика).

Подрядчик приступил к работе и выполнил ее на ¾, а потом по каким-то причинам (скажем, по семейным обстоятельствам) был вынужден уехать в другой регион.

Я добросовестно подождал какое-то время (мало ли что у человека случилось), а потом отказался от договора по мотиву нарушения сроков выполнения работ (пункт 2 статьи 715) и нанял другого подрядчика, который доделал оставшуюся часть работ за 25 рублей.

Означает ли это, что, когда первый нанятый мною подрядчик попросит меня с ним расплатиться за часть выполненной работы, я могу отказаться от оплаты, мотивировав это тем, что никаких затрат, связанных с выполнением работ, он не понес (все материалы покупал я, а инструменты он купил задолго до заключения нашего договора или вообще получил в наследство от отца), да еще и потребовать выплаты неустойки за нарушение сроков выполнения работ, послужившее основанием для моего отказа от договора, в соответствии с Законом о защите прав потребителей? Если это справедливо, то у меня какое-то неправильное представление о справедливости.

В силу пункта 2 статьи 709 ГК цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение.

Таким образом, понесенные подрядчиком затраты (издержки, расходы) по умолчанию являются составляющей частью цены договора (если подрядчик не включил какие-то издержки в цену работ, значит, эти издержки должны быть отнесены на его счет и дополнительному возмещению заказчиком не подлежат в силу пункта 1 статьи 424 ГК).

В статье 729 говорится, что заказчик, которому был передан результат незавершенной работы, должен компенсировать подрядчику понесенные им затраты.

Но в статье 729 ГК РФ не говорится о том, что заказчик, получивший от подрядчика результат незавершенной работы, не должен оплачивать труд подрядчика. Этот довод домысливается уже в результате толкования статьи 729 ГК РФ.

На мой взгляд, цель статьи 729 ГК РФ состоит не в том, чтобы урегулировать порядок расчетов между сторонами при досрочном прекращении договора подряда, а в том, чтобы закрепить право заказчика потребовать от подрядчика передачи результата незавершенной работы и корреспондирующую этому праву обязанность подрядчика передать такой результат.

Расчеты же между сторонами должны осуществляться на основе принципа эквивалентности (о чем говорит 35-й Пленум ВАС о последствиях расторжения договора), то есть заказчик должен оплатить то, что он получил от подрядчика, заплатив часть цены договора (включающую в себя как издержки подрядчика, так и причитающееся ему вознаграждение), пропорциональную части выполненной работы, вне зависимости от того, по какому основанию прекращен договор.

Подобные подходы к толкованию статьи 729 нашли отражение, например, в судебных актах по делу № А43-3537/2015 Арбитражного суда Нижегородской области.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в связи с досрочным прекращением договора подряда подрядчик имеет право только на компенсацию произведенных затрат в соответствии со статьей 729 ГК РФ в сумме 32 053 812,72 руб.

Однако апелляционный суд указал, что подрядчик доказал выполнение работ до момента расторжения договора на сумму 46 706 555,25 руб., в связи с чем вправе требовать их оплаты. АС Волго-Вятского округа поддержал позицию апелляции.

Третий спойлер: В своей статье А.В. Егоров приходит к выводу о том, что размер затрат, компенсируемых заказчиком подрядчику в порядке статьи 729, должен рассчитываться только исходя из переданного заказчику частичного результата работ.

Этот вывод я поддерживаю обеими руками. Как указано выше, в силу пункта 2 статьи 709 и пункта 1 статьи 424 ГК РФ заказчик компенсирует подрядчику понесенные им при выполнении работ затраты в составе договорной цены.

Очевидно, что подрядчик не вправе требовать от заказчика компенсации затрат, не учтенных сторонами при согласовании цены договора.

Вместе с тем порой, применяя положения статьи 729, суды приходят к очень спорным выводам, допуская возможность компенсации подрядчику затрат без их соотнесения с ценой договора, объемом и качеством выполненных работ. Несколько цитат для иллюстрации:

“…в настоящем деле истец требует возместить понесенные затраты в связи с исполнением контракта, а не оплатить результат работ, в связи с чем такие обстоятельства как порядок оплаты результата работ, предусмотренный контрактом, пригодность результата работ, соответствие его современным требованиям нормативных актов, наличие положительного заключения государственной экспертизы, не имеют правового значения” (Постановление АС Уральского округа от 22.04.2015 по делу № А50-10414/2014);

Источник: https://zakon.ru/Blogs/ob_izderzhkah_podryadchika_i_tolkovanii_stati_729_gk_rf/74499

Сфера закона
Добавить комментарий