Как можно в суде доказать свои отношение с раьотодателем

Что делать, если с вами не заключают трудовой договор?

Как можно в суде доказать свои отношение с раьотодателем

Распространенная ситуация: человек приступил к работе, но договор подписать ему так и не предложили. У работника возникают сомнения, что его труд будет оплачен. Что предпринять в таком случае?

На практике часто возникают ситуации: новый сотрудник с работодателем устно обсудили условия работы и договорились о выходе в конкретный день. Человек приступил к выполнению трудовых обязанностей.

Но никто не просит трудовую книжку, не предлагает к подписанию трудовой договор. Документального подтверждения работы нет.

Довольно часто неоформлением трудовых отношений работодатели заменяют испытательный срок, присматриваясь к нетрудоустроенному работнику.

Можно ли работнику пускать ситуацию на самотек? Как действовать, если чувствуется, что выполняемая работа может быть не оплачена?

Трудовые отношения возникают не только на основании подписанного договора, но и в связи с фактическим допуском человека к работе работодателем или уполномоченным им лицом (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Отсюда вытекает следующее: даже если трудовой договор с работником не подписан, он будет иметь право на оплату выполненной работы.

Кстати, если конфликт придется улаживать в суде и работодатель укажет на свою неосведомленность о допуске работника к труду, именно он должен будет доказать этот факт. Работнику же достаточно будет просто назвать того, кто направил его «к станку».

В ситуации, когда работодатель не проявляет инициативы и трудовой договор так и не заключен, работник как сторона трудовых отношений может предложить свою версию документа. Не стоит стесняться, ведь если работодатель решил схитрить и не заплатить за труд, то выяснить это желательно как можно раньше.

Работник вправе составить трудовой договор, закрепить в нем достигнутые договоренности и с сопроводительным письмом передать два экземпляра в канцелярию или отдел кадров, попросив поставить отметку о принятии.

Рекомендую в сопроводительном письме поставить ограничительное условие по срокам, отведенным на подписание договора.

Закрепить это условие можно фразой: «Если в течение 3 рабочих дней договор в представленной редакции не будет подписан либо на подпись Иванову И.И. не будет представлен вариант работодателя, Иванов И.И.

вправе считать настоящий трудовой договор согласованным работодателем без замечаний».

В маленьких компаниях передать работодателю свою версию договора сложнее ввиду отсутствия секретаря, отвечающего за прием корреспонденции. В этом случае можно направить договор по почте, сопроводив отправление описью вложения.

В отсутствие подписанного трудового договора риск неполучения денежных средств, выплаты меньших сумм и внезапного прекращения трудовых отношений существенно возрастает. Поэтому работнику следует сохранять доказательства своего труда и выплаты конкретных сумм.

Выданные работодателем доверенности, путевые листы, пропуск для прохода к рабочему месту, задания, указания, записки, приказы, локальные нормативные акты – все это документы, которые будут подтверждать слова работника о трудовых отношениях, если факт их наличия придется доказывать в суде. Снимайте для себя копии, делайте фото документов – это существенно усилит вашу позицию в случае возникновения спора с работодателем.

Если работодатель присылает расчетные листки, в которых отражается реальный размер заработной платы, – сохраняйте. Предоставляет на подпись ведомости – делайте фото.

Разумеется, такие действия работника могут насторожить работодателя и породить конфликт. Но тут работнику придется расставить приоритеты и выбрать – конфликт или риски.

Отсутствие подписанного трудового договора еще не приговор. Если работодатель не выплатил заработную плату, если уволил без объяснения причин – все это повод для обращения в суд. Вот где пригодятся накопленные ранее доказательства.

Однако важно не пропустить сроки обращения в суд: для споров об увольнении они коротки и составляют только месяц. А вот если речь идет о признании отношений трудовыми и об обязывании заключить трудовой договор, то срок составляет 3 месяца.

Если же обращаться только за взысканием денежных средств, которые работодатель остался должен, можно «раскачиваться» дольше – срок ограничен годом.

Не стоит ожидать, что суд, увидев «бедного-несчастного работника», тут же встанет на его защиту. Работнику нужно будет правильно формировать позицию и грамотно представлять доказательства, парируя доводы работодателя. А он точно станет с жаром доказывать тот факт, что трудовые отношения не возникли. В таком случае только четкая и выверенная тактика может дать нужный результат.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/chto-delat-esli-s-vami-ne-zaklyuchayut-trudovoy-dogovor/

Как защитить трудовые права

Как можно в суде доказать свои отношение с раьотодателем

Защищать трудовые права в Украине, пока что не только сложно, но иногда и невозможно. Действующий мораторий на проверки, слабые институты контроля, недоверие к судам и тотальная коррупция породили на украинском рынке труда атмосферу вседозволенности.

Обойти, а зачастую и нарушить закон, привычное дело. Это на Западе с законом разумнее и выгоднее дружить, чем его нарушать. В Украине существует масса уловок, к которым прибегает работодатель, с целью “оптимизировать” свои расходы.

К сожалению, нестабильная ситуация располагает к тому, что люди соглашаются на любые условия, пренебрегая своими правами.

Рассмотрим самые распространенные ситуации с актуальными примерами “уловок”.

1) Сотрудника берут на работу, но юридически не оформляют – нет приказа на принятие на работу, трудового договора и т.д. В такой ситуации работник оказывается совершенно бесправным перед действиями работодателя, но и также практически лишается возможности доказать в суде факт своей работы.

Размер заработной платы, своевременность ее выплаты зависят целиком от настроения, личного отношения к вам начальника и других субъективных факторов.

Кроме этого, работник лишается базовых социальных гарантий – ни отпуска, ни больничного, ни отчислений на пенсию, ни выплат при наступлении несчастного случая либо профессионального заболевания.

2) Еще одна разновидность теневой занятости – де-юре официальное трудоустройство, де-факто выплачивается минимальная заработная плата, а остальное – в “конверте”.

Таким образом работодатель укрывается от уплаты налогов с полной суммы заработной платы и делает минимальные отчисления единого социального взноса для будущей пенсии , то есть платит самый минимум, установленный государством.

Нередко работодатель ставит будущего сотрудника перед нелегким выбором: “Либо полностью официальная зарплата, но меньше, либо “минималка” плюс “конверт” – зарплата выше”. Не задумываясь о возможном ухудшении отношений с начальником, а также грядущей вдалеке пенсии, нередко работники соглашаются на второй вариант.

Выходит, что за счет наших же зарплат, собственник в итоге получает прибыль больше от “сэкономленных” на налогах зарплатах.

А работник снова “на крючке”, так как размер и своевременность выплаты зарплаты будут зависеть от благосклонности начальника, а в случае невыплаты работник практически лишается возможности доказать реальный размер своей зарплаты в суде, так как сумма в “конверте” нигде не фиксируется.

3) Существуют и другие варианты, с помощью которых работодателям удается “оптимизировать” расходы.

К примеру, вместо заключения трудового договора работника заставляют оформиться как физическое лицо-предприниматель либо с ним заключают гражданско-правовой договор на выполнение определенных услуг.

Оба варианта лишают работника социальных гарантий, на них не распространяется трудовое законодательство.

В случае оформления ФОПом работник является еще и самозанятым. Это значит, что пока он не закроет ФОП, то не сможет стать на учет как безработный и получать пособие.

Кроме этого ФОП несет ответственность за ведение бухгалтерского учета, уплаты необходимых налогов и подачи деклараций, а также отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

Выход есть, обратившись в суд можно установить факт именно трудовых отношений и размер полной зарплаты, а также обязать работодателя оформить трудовые отношения и внести записи в трудовую книжку. В качестве доказательств могут быть использованы свидетельские показания, пропуска, выданные работодателем, и любые другие документы.

Таким образом, любой вид неформальной занятости несет определенные риски.

И если в начале нам кажется, что все будет хорошо, и у нас самый лояльный начальник, мы часто не учитываем независящие от нас факторы, опираясь на предыдущий опыт либо убеждение, что с нами ничего плохого не произойдет.

Но реальность такова, что даже с самым лояльным работодателем рано или поздно появляются разногласия, задержки в выплате зарплаты, премии/бонуса под различными предлогами.

Это ярко иллюстрирует кейс с увольнением топ менеджера крупной коммуникационной группы Ирины Новиковой, которая проработала 17 лет и “вдруг” стала неугодной собственнику, который уволил ее за прогул без уважительных причин, не выплатив бонус и часть зарплаты, не прописанные в трудовом контракте. И даже, доказав незаконность увольнения, выиграв суды, восстановившись на работе, у Ирины мало шансов получить денежные средства, о которых договаривались ранее.

Извлеченный урок и совет – все договоренности нужно фиксировать в официальном трудовом контракте, только тогда есть гарантия защиты ваших прав и получения обещанных выплат. Все остальное – воля случая и доброй воли владельца компании.

Ответ на вопрос, как себя обезопасить от своеволия работодателя, лишь один, и это – официальное трудоустройство, где на работника распространяется трудовое законодательство, с соблюдением процедуры приема на работу. А в случае оформления трудового контракта еще и детальным изучением каждого пункта, фиксацией устных договоренностей о премиях, бонусах и т.д.

При устройстве на работу необходимо обратить внимание на соблюдение работодателем правил приема на работу:

  • принятие заявления от работника;
  • издание приказа о назначении на должность и ознакомление работника под подпись с приказом (советуем взять подписанную копию приказа с подписью, так как в случае обращения в суд это облегчит доказывание факта о вашей работе в компании);
  • ознакомление работника под подпись с должностной инструкцией (важно обратить внимание, чтобы должностные инструкции, действительно, соответствовали тем задачам, которые вы выполняете), правилами внутреннего трудового распорядка, правилами безопасности на рабочем месте.

Кроме того, работодатель в обязательном порядке должен предоставить в органы Государственной фискальной службы сообщение о приеме работника на работу. В случае фактического допуска сотрудника к работе без оформления трудового договора на работодателя может быть наложен штраф в размере 30 минимальных заработных плат. На сегодня штраф составляет 111,7 тыс. грн.

Вышеперечисленные действия обеспечат сотруднику рабочее место с объемом прав, гарантированных законом, обезопасит от злоупотреблений со стороны работодателя, а также будут выплачиваться все необходимые отчисления на общеобязательное социальное страхование (включает отчисления на пенсию, на случай безработицы, временной потери трудоспособности и несчастных случаев).

Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ) определяет, что те условия трудовых договоров, которые ухудшают положение работников по сравнению с предусмотренными законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Это очень важный момент, так как КЗоТ определяет минимум прав, который должен быть гарантирован работодателем, а все, что ниже этого минимума уже может рассматриваться как нарушение закона.

Это касается и испытательного срока, который не может превышать 1 месяца для рабочих специальностей и 3 месяцев для остальных работников.

В течение этого времени на работника также распространяется все законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 и ст. 27 КЗоТ).

Хотя на практике нередки случаи, когда сотрудника нанимают на испытательный срок, при котором трудовой договор либо не заключается, а заработная плата оговаривается лишь устно, либо заключается, но с заниженной зарплатой.

В первом случае это дает работодателю возможность не выплачивать работнику зарплату за отработанное время. Во втором, заниженная зарплата экономит работодателю расходы, если специалист ему не подошел.

Оба варианта нарушают права работника, так как условия, которые при испытательном сроке ограничивают права работника, являются недействительными. Следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, некоторым категориям лиц испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Без испытательного срока принимаются в частности:

  • лица до 18 лет;
  • молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
  • беременные женщины; одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
  • лица, с которыми заключается трудовой договор на срок до 12 месяцев;

Дополнительные гарантии действующим законодательством предусматриваются также и для работающих матерей. Запрещается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин с ребенком до трех лет, одиноких матерей с ребенком до четырнадцати лет или с инвалидностью.

И хотя на практике эта норма работодателями нередко игнорируется, велики шансы восстановления на работе через суд с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула – то есть всего времени пока длится суд и не будет исполнено судебное решение о восстановлении.

Текст написан в соавторстве с Ириной Новиковой членом наблюдательного совета всеукраинской рекламной коалиции, ex-CEO AGAMA communications, спикер и ментор StartUp Network.

Источник: https://nv.ua/biz/experts/kak-zashchitit-trudovye-prava-2464642.html

Верховный суд объяснил, как человеку доказать, что он работал, если нет договора

Как можно в суде доказать свои отношение с раьотодателем

Как ни борется государство с работодателями, нанимающими граждан без трудового договора, полностью победить это зло пока не получается. Уж больно много выгод в такой системе для хозяев – на работнике без бумажки можно экономить и платить ему меньше, чем официально нанятому, а в случае чего просто выставить человека за дверь и не бояться последствий.

Попытки же горе-работников все же доказать факт трудовых отношений с хозяином редко дают положительный результат. Именно поэтому разъяснения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ по итогам рассмотрения такого спора могут помочь людям, оказавшимся в схожей ситуации. А как показывает судебная статистика подобные иски встречаются часто.

Главное и самое ценное в разъяснениях высокого суда следующее – Верховный суд сказал, кто и что должен доказывать в суде, чтобы подтвердить факт трудовых отношений.

В нашем случае в суд пришел гражданин, житель курортного города, и стал уверять, что он работал примерно год на некую коммерческую фирму из соседнего региона. Контора занималась торговлей. В качестве доказательства трудовых взаимоотношений истец показал планшет с программой для работы с клиентами.

Он объяснил, что зарплату ему передавали водители фирмы, когда привозили товар в его город. Такая ситуация гражданина устраивала, но в один несчастливый день ему позвонили из офиса и сообщили, что он свободен.

ВС разъяснил, как победить застройщика, сдавшего жилье с дефектами

Гражданину это не понравилось, и он обиделся. По его словам, для увольнения он не давал повода и не планировал увольняться. Но фирма все же уволила гражданина и даже не выплатила последнюю зарплату. Пришлось человеку обращаться в суд.

В иске этот гражданин попросил заплатить ему долг по зарплате – больше 70 тысяч рублей – и столько же потребовал за моральный и материальный ущерб. К иску он приложил все доказательства своего труда, которые на тот момент у него были – маршрутные листы, копию служебной переписки, копии накладных и бланки договоров на поставку товара, прайс-листы от покупателей и другие рабочие бумаги.

Истец заявил и нескольких свидетелей – граждан , которые видели его работу и которые могли подтвердить, что он действительно почти год трудился именно в этой фирме.

Показания свидетелей, которые подтвердили слова истца, не убедили районный суд, впрочем, как и другие представленные бумаги. Гражданин хотел пригласить еще нескольких свидетелей, но суд решил, что это не нужно и особого значения не имеет.

По мнению районного суда, факт трудовых отношений должен доказывать именно сам работник. А в нашем случае истец не смог доказать, что просил у работодателя трудовой договор и расписывался в ведомости за полученные суммы.

А еще райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки исключительно потому, что они не были заверены. Это решение районного суда Симферополя поддержал и Верховный суд Крыма.

А вот Верховный суд РФ с таким вердиктом не согласился. Изучая дело, высокий суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора.

Они должны были, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, установить следующее: договорилась ли коммерческая фирма с истцом по поводу работы, подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли обязанности в интересах работодателя, получал ли заработную плату.

Изучая дело, высокий суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора

Вместо этого, как подчеркнула Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, два суда безосновательно переложили бремя доказывания на сотрудника и ограничились выводом, что он не доказал факт трудовых отношений.

Верховный суд РФ заметил и вот какой серьезный момент: по его мнению, неправильно поступил районный суд, когда отказался отложить заседание для вызова свидетелей. При этом районный суд не объяснил, почему показания свидетелей со стороны оставшегося без работы гражданина, не подтвердят заявлений истца.

Две региональные инстанции решили, что трудовых отношений между гражданином и коммерческой структурой нет, потому что они не оформлены документально. Но “если сотрудник приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя”, то он трудился.

Об этом положении нашего Трудового кодекса напомнил коллегам Верховный суд РФ.

И еще добавил следующее – если у гражданина на руках нет документов, подтверждающих, что он трудился, то, скорее всего, это нарушение компании, а не вина работника, подчеркнула высокая инстанция.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда подробно перечислила, что обязаны были сделать ее региональные коллеги по такому спору.

Приставы взыщут долги по зарплате, минуя судебные инстанции

Во-первых, по мнению высокой инстанции, местные суды должны разбираться, договорилась ли коммерческая организация с работником насчет работы. Во-вторых, поинтересоваться, подчинялся ли гражданин трудовому распорядку. В третьих – выполнял ли этот человек свои трудовые обязанности и получал ли за их выполнение заработную плату.

Ни на один подобный вопрос местные суды, разбирая этот спор, не ответили.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ все вердикты своих региональных предшественников решила отменить. И “дело о работе без бумажки”, она отправила обратно в Крым на новое рассмотрение в районном суде.

Отправила с жестким указанием – пересмотреть спор о работе без договора и разрешить ситуацию с учетом своих разъяснений.

Справка РГ

Чем подтвердить, что человек работал?

Подтвердить трудовые отношения могут внутренние документы – например, отчеты о проделанной работе, товарные накладные, заявки на перевозку грузов. Не помешает и СМС, а также переписка по электронной почте с работодателем.

Очень было бы правильно, если б эти документы гражданин перед походом в суд заверил у нотариуса.

Не стесняйтесь письменно задавать вопросы под нужным уклоном: закончился ли у меня испытательный срок, какой результат? Какой у меня режим рабочего времени, кому я подчиняюсь, как взаимодействую с другими отделами, работниками? Какие цели, задачи и сроки командировок? Когда ждать отпуск по графику отпусков?

Сейчас у абсолютного большинства есть мобильные телефоны с функцией записи разговоров. Но надо подчеркнуть – записанные по телефону разговоры менее ценны, чем письменные доказательства.

Ведь нередко бывает, что разговор сложно разобрать, а еще надо доказать, что собеседник был уполномочен представлять работодателя.

Если же записи будут оспариваться в суде, то потребуется экспертиза, а это долго и дорого.

Источник: https://rg.ru/2018/10/29/verhovnyj-sud-obiasnil-kak-cheloveku-dokazat-chto-on-rabotal-esli-net-dogovora.html

Может ли работник доказать наличие трудовых отношений в отсутствие трудового договора и записи в трудовой книжке?

Как можно в суде доказать свои отношение с раьотодателем

Работники обратились в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений между ними и обществом-работодателем и взыскании невыплаченной заработной платы. У них не оказалось трудового договора и записи в трудовой книжке.

Вместо этого они представили суду пропуска, приказы о принятии на работу, наряды-допуски, а также привели свидетелей. Нижестоящие суды посчитали, что этих доказательств недостаточно, и отказали в удовлетворении их требований.

ВС РФ между тем вернул дело на новое рассмотрение, отметив, что наличие трудовых правоотношений между сторонами презюмируется, а бремя доказывания обратного лежит на работодателе.

Карточка делаРеквизиты Судебного АктаОпределение ВС РФ от 19.02.2019 № 8-КГ18-9
ИстецГражданин Б. и гражданин С.
ОтветчикООО «Контакт»

Суть дела

Два гражданина, Б. и С., договорились с ООО «Контакт» (далее — общество) об условиях и графике работы, а также о периодической выплате им вознаграждения в размере 100 000 руб. в месяц, в связи с чем полагали, что между ними и обществом фактически сложились трудовые отношения.

Общество издало приказ, согласно которому гражданин С. назначен инженером производственных работ, а гражданин Б. — инженером по технике безопасности и охране труда. Общество оформило им наряды-допуски и пропуска. Истцы отработали несколько месяцев, но зарплату не получили.

В связи с чем они решили уволиться и потребовали от работодателя выплаты задолженности по заработной плате в размере 242 000 руб. Работодатель ответил отказом.

Выяснилось, что истцы официально не были оформлены, трудовые договоры с ними не подписывались, записи в трудовые книжки не вносились.

Работники обратились в суд с требованием установить факт трудовых отношений между ними и обществом, обязать общество внести записи в трудовые книжки, взыскать в пользу каждого по 242 000 руб. зарплаты, по 19 600 руб. компенсации за несвоевременную выплату этих денег, по 100 000 руб. компенсации морального вреда. Факт допуска Б. и С. к работе подтвердили два свидетеля.

Позиция судов

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований работников. Он пришел к выводу, что фактически между истцами и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда.

Представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе того, на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. При этом он указал, что в материалах дела отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении граждан Б. и С., о подаче истцами заявлений о принятии их на работу к ответчику в марте 2017 г.

и увольнении с работы 29 мая 2017 г., об издании приказа о принятии на работу, о заключении между сторонами в письменной форме трудового договора, а также об оформлении трудовых книжек в соответствии с трудовым законодательством.

Представленные истцами доказательства не являются, по мнению суда, достаточными для установления факта трудовых отношений между истцами и ответчиком.

Позиция ВС РФ

ВС РФ отменил акты нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При этом он исходил из следующего.

Договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик — принять и оплатить.

Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику.

Получение подрядчиком определенного передаваемого (то есть материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта.

По трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя.

Подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

По мнению ВС РФ, нижестоящими судами не было дано надлежащей оценки нескольким важным доводам истцов. Во-первых — их утверждению о том, что они были допущены к работе в обществе, приступили к исполнению трудовых обязанностей. Во-вторых — тому факту, что директором общества были подписаны приказы о назначении С.

инженером, ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на указанном объекте, лицом, ответственным за все материальные ценности, принадлежащие обществу; о назначении Б.

ответственным за обеспечение мер охраны труда и техники безопасности при производстве строительных работ на объекте, ответственным за соблюдение мер противопожарной безопасности и охраны окружающей среды при производстве строительных работ на объекте.

Как подчеркнул ВС РФ, в судебных постановлениях не отражены мотивы, по которым одни доказательства были приняты судами в качестве обоснования выводов, а другие доказательства отвергнуты, а также не отражены основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Кроме того, как отметил ВС РФ, нижестоящие суды не учли императивные требования ч. 3 ст. 191 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Высшая судебная инстанция признала несостоятельным вывод судов об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истцов, о получении ими заработной платы, о заключении между сторонами трудовых договоров). Как резюмировал ВС РФ, такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны общества по надлежащему оформлению отношений с работниками.

Кроме того, вывод судебных инстанций противоречит положениям ТК РФ, по смыслу которых наличие трудовых правоотношений между сторонами презюмируется.

Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, а утверждение судов об обратном неправомерно.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/397940/

Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда)

Как можно в суде доказать свои отношение с раьотодателем

Трудовой кодекс РФ

Основные ссылки:

— ст. 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»

— ст. 15 «Трудовые отношения»

— ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений»

— ст. 21 «Основные права и обязанности работника»

— ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя»

— ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора»

Дополнительные ссылки:

— ст. 57 « трудового договора»

— ст. 60 «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором»

— ст. 61 «Вступление трудового договора в силу»

— ст. 66 «Трудовая книжка»

— ст. 67 «Форма трудового договора»

— ст. 68 «Оформление приема на работу»

— ст. 135 «Установление заработной платы»

— ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»

— ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»

— ст. 157 «Оплата времени простоя»

— ст. 183 «Гарантии работнику при временной нетрудоспособности»

— ст. 234 «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться»

— ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику»

— ст. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»

— ст. 392 «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»

Федеральная судебная практика

Суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

(Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(П. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения — в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8)

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145)

Практика Московского городского суда

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений суды общей юрисдикции должны не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.д.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

(Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/3-11297/2015)

Копии справок или билетов на самолет не являются подтверждением направления истца в командировку и его допуска к выполнению трудовых обязанностей.

Источник: https://pravo163.ru/spor-ob-ustanovlenii-fakta-trudovyx-otnoshenij-na-osnovanii-sudebnoj-praktiki-moskovskogo-gorodskogo-suda/

Как защитить свои права, работая у физлица или в маленькой компании

Как можно в суде доказать свои отношение с раьотодателем
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 29.05.2018 № 15 пояснил, с какими нарушениями сталкиваются люди, работающие у физлиц и на микропредприятиях. Рассказываем, как таким работникам защитить свои права.

Трудовые договоры и локальные акты

По закону микропредприятия (предприятия с численностью работников не более 15 человек и доходом не выше 120 млн рублей в год), ИП и даже физлица не освобождены от оформления трудовых отношений со своими сотрудниками. Привлекая сотрудников к работам, все они обязаны подписать с ними письменные трудовые договоры (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ).

Если будет установлено, что между работодателем и его сотрудниками сложились трудовые отношения, а договоры не были заключены, работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штраф для ИП – от 5 000 до 10 000 рублей, для организаций – от 50 000 до 100 000 рублей.

Причем тот же самый штраф назначат и за оформление с сотрудником договора ГПХ, если он прикрывает собой трудовые отношения.

Но существующие штрафы не останавливают малый бизнес от многочисленных нарушений требований ТК РФ. В том числе, и от ненадлежащего оформления трудовых отношений со своими сотрудниками.

Часто работодатели-физлица и ИП вообще не заключают со своими работниками никаких договоров. Ни трудовых, ни гражданско-правовых. Это, с одной стороны, позволяет работодателям злоупотреблять своим положением, не считаясь с требованиями ТК РФ. С другой – лишает работников не только прав и гарантий, закрепленных в законе, но и возможности судебной защиты этих прав в случае их нарушения.

В то же самое время, как отмечается в постановлении Пленума, отсутствие письменного договора не влечет для работника неблагоприятных последствий. ВС РФ подчеркнул, что отсутствие трудового договора в письменной форме не исключает возможности признания спорных отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным (ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16, ст. 56 ТК РФ).

Договор, не оформленный в письменной форме, посчитают заключенным, если будет установлено, что работник приступил к работе по поручению работодателя или его представителя. Также договор признают заключенным, если работодатель знал о начале работы и не препятствовал ей. Датой заключения договора в таких случаях будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Суд посчитает трудовой договор заключенным, если работник приступил к работе и выполняет ее в интересах работодателя, а сам работодатель не возражает против такой работы.

Ничего, кроме фактического выполнения работ сотруднику в суде доказывать не придется. Доказать факт отсутствия трудовых отношений обязан будет работодатель.

Кстати, Пленум ВС допустил использование в качестве доказательств свидетельских показаний, аудио- и видеозаписей.

Теперь что касается локальных нормативных актов. Пленум ВС разъяснил, что микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от их принятия. Например, на таких предприятиях могут отсутствовать правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности, график отпусков и т.д. Нарушением трудовых прав это не посчитают.

Но если микропредприятие отказывается от принятия локальных актов, все спорные вопросы (например, по премированию и отпускам) должны быть урегулированы в трудовом договоре. В этих целях микропредприятия должны использовать типовую форму трудового договора. Она утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Если работодатель не использует ни локальных актов, ни типовой договор – это повод для обращения в суд.

Изменение и прекращение трудовых отношений

Немало злоупотреблений работодатели-ИП и физлица допускают также и при изменении/прекращении трудовых договоров.

Законодательство не запрещает ИП в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (ч. 1 ст. 74 и ст. 306 ТК РФ). Предприниматели вправе самостоятельно пересмотреть систему и размеры оплаты труда. Также они могут без согласия работников отменить льготы и изменить режим работы своих сотрудников.

Исключение из этого правила – пересмотр трудовой функции работника. Изменить трудовую функцию можно только с согласия самого работника.

Также в законе есть и другие ограничения на одностороннее изменение условий труда. Так, изменять, скажем, систему оплаты труда без согласия работника можно только при изменении организационных и технологических условий труда. Например, при изменении в технологии производства или при реорганизации производства.

При этом физлица, которые не являются ИП, вправе в одностороннем порядке изменять трудовые договоры без указания причин. Оспорить такие действия в судебном порядке не удастся.

Увольнять сотрудников ИП и физлица также могут в упрощенном порядке. Пленум ВС РФ признает за такими работодателями право на установление дополнительных оснований для расторжения трудового договора. Но такие основания не должны носить дискриминационного характера.

В качестве дискриминационных оснований ВС РФ приводит следующие: вступление в профсоюз, наступление беременности, достижение пенсионного возраста. Если сотрудника увольняют по этим или подобным основаниям, действия работодателя можно оспорить в суде. Суд признает их незаконными.

Все другие основания для расторжения договора, которые прямо не указаны в ТК РФ, ИП и работодатели-физлица могут смело включать в текст трудового договора. Это не будет считаться нарушением трудовых прав сотрудников.

Частое основание для увольнения – прекращение деятельности ИП. При прекращении деятельности ИП может на законных основаниях уволить всех своих работников. Но в случае возражений со стороны работников ИП обязан будет доказать, что его деятельность действительно была фактически прекращена.

О прекращении деятельности свидетельствуют: закрытие торговых точек, ликвидация производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.д. Если ИП лишь создает видимость прекращения своей деятельности, расторжение договора можно оспорить в суде.

Разрешение трудовых споров с работодателями

Споры с работодателями – физлицами, в том числе с ИП, а также с микропредприятиями разрешаются судами общей юрисдикции.

Иски к таким работодателям можно предъявить в суд по месту жительства работника или по месту нахождения работодателя (ст. 28 и ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

Если в заключенном договоре указано место его исполнения, иск можно предъявить также по месту исполнения договора (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).

В любом случае право выбора суда остается за работником. Причем независимо от того, были с ним оформлены договорные отношения или нет. Не повлияет факт оформления письменного трудового договора и на обязанность по уплате пошлины за рассмотрение иска.

Работники, с которыми был заключен договор ГПХ, либо вообще не было заключено никакого договора, освобождаются от судебных расходов. Иски рассматриваются бесплатно независимо от результатов суда.

Заявить иск к работодателю разрешается в течение 3 месяцев. Этот срок отсчитывают со дня, когда сотрудник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Однако это не означает, что данный срок следует исчислять именно с момента начала выполнения работ.

ВС РФ привел в пример ряд случаев, когда данный срок можно перенести на более позднюю дату. Так, если работник потребовал от работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, составить акт по форме Н-1, а ему в этом было отказано, 3-месячный срок исчисляется с даты отказа.

Более того, в ТК РФ есть и специальные (увеличенные) сроки на обращение в суд за защитой трудовых прав. Например, по искам о взыскании с работодателя зарплаты срок составляет 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Такой срок действует в отношении споров о взыскании с работодателя любых денежных суммы, причитающихся сотруднику.

Все вышеуказанные сроки, пропущенные по уважительным причинам, можно восстановить. В качестве уважительных Пленум приводит следующие причины пропуска сроков: болезнь, стихийные бедствия, уход за близкими родственниками, командировка, ошибочная подача иска не в тот суд и т.д.

Источник: https://buh.ru/articles/documents/70168/

Сфера закона
Добавить комментарий