Как происходит выход из декрета, если должность сократили?

За время декрета должность сократили

Как происходит выход из декрета, если должность сократили?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Пока была в декрете должность сократили

Как происходит выход из декрета, если должность сократили?

Женщину не восстанавливают в прежнюю должность после выхода из декрета. Что делать? Так, под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте часть 3 статьи ТК.

Исходя из изложенного следует, что гарантии по сохранению прежней работы действуют только на период нахождения работницы в отпуске.

К примеру, пока сотрудница находится в отпуске по уходу за ребёнком, организация, в которой она работает приняла решение о сокращении численности или штата работников.

Выход из декрета, если должность вывели за штат

Каждый имеет право на правовую поддержку “Согласно закону” Свяжитесь с нашими специалистами и получите первичную консультацию бесплатно. NextPrev если сократили должность а я вышла из декрета Могут ли сократить должность, пока человек в декрете, а потом восстановить, когда выйдет? Для начала, они не имеют права увольнять.

Иначе не сохранится пособие.

Конечно, если человек работает официально. В любом другом случае вам никто ничего не гарантирует. В любой момент пишете заявление “прошу считать меня приступившей к работе с При отказе – в прокуратуруРаботодатель не вправе был сокращать Вашу должность, так как согласно ст.

Уволить женщину, имеющую детей У Вас нет статуса матери-одиночки. Поэтому сократить не могут только до исполнения ребенку возраста 3 лет. А потом на общих основаниях.

Правда, Вы Должна выйти на работу после декретного, но должность сократили, что мне должны? А так, мне кажется, что государство наше каким-то бесправым стало, всё за него решают отдельные личности Причём – кому и Другое дело – если ты не захочешь работать в коллективе – где кого – то подсидела – тогда или увольнение по собственному и на Вопрос юристам!

Вам надо было идти в суд и восстанавливаться, пока судились, Вам обязаны были это время оплатить Суд однозначно бы Вас восстановил, еще бы и компенсацию морального вреда бы получили. Вот так всегда сначала кучу навалите, потом берете Сокращение на работе. Я через месяц ухожу в декретный отпуск. Имеют ли право сократить мою должность?

Они имеют право сократить должность, но не вас. Вас могут уволить только в одном случае – когда организация признает себя банкротом через суд. Поэтому вы можите спокойно, ни капельки не переживать, дожидаться декрета.

Сюрприз” будет поджидать тебя после выхода из декретного Если рискнут , смело обращайтесь в суд!! Ликвидация предприятия и декретный отпуск При ликвидации предприятия всех должны сократить, предупредив за 2 месяца и выплатить пособия и компенсации за отпуск.

B вашем случае тоже самое. Рабочее место, видимо, сохранить не удастся. Могут ли сократить должность при реорганизации,если сотрудница в декрете до 3х лет? Нарушение закона. Должность сократить могут, но не саму сотрудницу.

А при выходе с декрета ей обязаны предложить равноценную должность при реорганизации можно сокращать любые должности, независимо, есть дети или нет. В отделе кадров, мягко говоря, не грамотные люди работают.

Трудовой кодекс, видимо, совсем не знают, раз так подставили работодателя.

Во-первых испытательный срок при устройстве на работу Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими Вам должны предоставить прежнее место с прежней зарплатой. Если хотят внести изменения, то предупреждают об этом за 2 месяца.

Но оклад трогать чревато вам не нужнго “претендовать” на прежнее место, потому что это место ваше.

Вы просто выходите из Выйти из декрета и вернуться в него можно ли? А смысл? Как только вы выйдете на работу – вашу должность тут же сократят, а вам предложат любое другое место.

Сидите дома до трех лет Не работайте! Лучше создавайте детей. За них государство платит сейчас большие деньги.

И еще муж ваш А чо так много модераторов стало? С декрета все вышли или сокращенных вернули? Ну должен же кто-то фильтровать все выливаемое здесь А то утонут сервера к собачьей бабушке Так и мы приумножаемся Я нахожусь в декретном отпуске,а на работе обещают сокращение всего отдела,как меня могут сократить и что мне пологается В данный момент сократят не Вас, а Вашу должность.

Вас сократят как только Вы выйдете из декрета. Хотят сократить в дикретном отпуске!? Отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет не существует. Где здесь Судя по статье, на Нужна помощь если даже “декретную” должность и сократят, после того, как основной работник выйдет на работу, вас это сокращение ни как не каснется, так как сокращать будут именно основного работника.

Совет – уходить по сокращению штатов! При выходе на работу после декретного отпуска, не хотят ставить на ранее занимаемую должность!? Да имеете. У нас на работе была такая история. Девушка вышла и ее не ставили на прежнее место. Там была уже пассия чья-то Она ничего не стала подписывать вышла на работу вместе с той женщиной.

Через час вопрос решился Не стали Имеете полное право! Если не изменяется должностная инструкция, заработная плата, подразделение, график работы, то администрация вправе Вас переместить на другое аналогичное рабочее место. Конечно, имеете право! Главное, не подписывайте Выход на работу после отпуска по уходу за ребёнком Когда женщина в декретном отпуске, ее должность нельзя сократить.

https://www.youtube.com/watch?v=Dtfeoz7Ibxg

Вы выходите на свою прежнюю должность, работодатель обязан оформить приказ. Дальше уже его личная головная боль, куда вас переводить.

Если ребенку 3х лет еще Предложить могут всё, но как поступят это уже их дело Мочь -то они могут, но и Вы можете отказаться Беременные женщины могут быть также уволены при принятии решения о прекращении деятельности филиала либо представительства организации Попадаю под сокращение.

Работаю 2 года на месте декретчицы временно. Положена ли мне компенсация какая??? Не вполне ясно – сокращают должность или вас увольняют потому , что декретчица на работу выходит?

Во втором случае вас увольняют и выплачивают только зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. В первом Светлана права. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы и должность. Сократить её не могут.

Девушка, а вы никак не можете попасть под сокращение! Потому что должность, на которой вы работаете, До трех лет – нет. По-моему Вашу должность , если вы в декретном отпуске не могут сократить.

Когда выходите на работу. Работодатель должен предложить Могут ли меня уволить при выходе из декрета в связи с реструктуризацией фирмы? При выходу из декрета по наступлению трёх лет ребёнку – могут. Если отказ, то не сократить, а уволить. Не будет сокращения, оно хоть и положено, но рабовладелец и его юристы не дураки.

Раб в данном случае, к сожалению,

Сократили должность в декрете Сократили должность в декрете Добрый день. Собираюсь выходить из декретного отпуска на работу, ребенку на момент планируемого выхода будет 2 года 7 месяцев.

Могут ли сократить работника после декретного отпуска?

Выводи из статьи! Могут ли сократить работника находящегося в декретном отпуске? Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщинам по их заявлению, срок данного отпуска заканчивается по достижении ребенком возраста 3 лет.

Сократили должность в декрете

Что делать, если Вашу должность сократили во время декретного отпуска Однако такое увольнение будет признано незаконным и она будет восстановлена на своем рабочем месте по суду.

При ликвидации компании увольняются все, в т.

Не позднее Регистрации подлежат договоры, по которым не стек срок и обязательства не исполнены до Прежде чем говорить о том, могут ли сократить в декретном отпуске, хорошо бы понимать, как его предоставляют?

Выхожу из декрета – могут ли меня уволить в связи с сокращением должности. Сбербанк

A A Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, но хочу выйти на работу. Во время кризиса мою прежнюю должность сократили, но я знаю, что по закону работодатель обязан предоставить другую подходящую должность.

Что делать, если подходящей должности нет, и как быстро работодатель обязан ее предоставить? Светлана Отвечает юрист Центра социально-трудовых прав Сергей Саурин: – В соответствии со статьей Трудового Кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его прежнее рабочее место.

:

При получении жалобы в Инспекции труда оговоренный вопрос будет рассмотрен в течение месяца и будет выдано предписание об устранении нарушений. Прокуратура помимо проверки может еще направить материалы рассмотрения в суд, ну а в судебном порядке работодателя уже обяжут восстановить сотрудницу в прежней должности.

Кстати, целесообразнее обращаться сразу же во все указанные учреждения. Это связано с тем, что бывшее руководство предприятия может отказать работнику в выдаче копий приказов, хотя обязано это сделать во исполнение норм ст. А вот прокуратуре или инспектору труда отказать они уже не смогут во избежание штрафных санкций.

Судебная практика Как правило, при разрешении вопроса о незаконном увольнении в связи с сокращением суд становится на сторону ответчиков. Об этом свидетельствует судебная практика, хотя многие работодатели этим не довольны.

Руководство предприятия вправе само определять штатную численность, а также порядок распределения обязанностей в зависимости от специфики предприятия. И судьи не оспаривают их прав.

За время декрета должность сократили

Выхожу из декрета – могут ли меня уволить в связи с сокращением должности. Они давят на эмоции, вы их к ТК Российской федерации отправьте. Главное, меньше с ними разговаривайте – а лучше записывайте разговоры. Для комиссии по труду этого будет вполне достаточно.

Но прежде похода до прокуроров лучше попробовать договориться с бывшим начальством То, как люди видят вас, – их карма, то, как вы реагируете – ваша.

Дайер Екатеринбург мама В 3 года выходите, вас официально обязаны предупредить за 2 месяца, то есть вы получите уведомление письменно!!!!!! За неотгуленный отпуск тоже все выплатят. Смысл вам выходить на недели раньше?

«Ушла в декрет, и мою должность сократили!»

Каждый имеет право на правовую поддержку “Согласно закону” Свяжитесь с нашими специалистами и получите первичную консультацию бесплатно. NextPrev если сократили должность а я вышла из декрета Могут ли сократить должность, пока человек в декрете, а потом восстановить, когда выйдет? Для начала, они не имеют права увольнять.

Иначе не сохранится пособие. Конечно, если человек работает официально. В любом другом случае вам никто ничего не гарантирует. В любой момент пишете заявление “прошу считать меня приступившей к работе с При отказе – в прокуратуруРаботодатель не вправе был сокращать Вашу должность, так как согласно ст.

Уволить женщину, имеющую детей

И если вы не соглашаетесь на то,что имеется в наличии,то выход один-заявление по собственному желанию. Если будете увольняться,то постарайтесь договориться об увольнении по соглашению сторон или в связи с сокращением. Конфликтовать смысла никакого нет.

Потянуть время Вы можете больничным или отпуском,который должен начаться в первый день выхода из декрета. Можно и нужно до выхода из декрета пробить обстановку и попытаться что-то обсудить с руководством по сложившейся ситуации,с отделом кадров,как-то договориться,рассмотреть варианты и обдумать.

Восстановить долность в ШР всегда возможно,но в таком случае её бы наверное не сокращали, и это уже на усмотрение руководителя остаётся.

Вы случайно не работодатель ТС? Прежде чем советовать человеку писать заявление по собственному желанию, Вы для начала КЗоТ откройте! Действительно, пока женщина в отпуске по уходу за ребенком, то она защищена ст.

За время декрета должность сократили . в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его.

За время декрета должность сократили За время декрета должность сократили Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника. Заметки на полях.

При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Выход из декрета, если должность вывели за штат Выход из декрета, если должность вывели за штат 4 Алёна Вопрос задан18 июня в Добрый день! В настоящий момент я нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Мою должность вывели за штат. В ближайшее время я планирую выходить на работу, а работодатель в устной форме предлагает мне только временные должности. Законно ли это?

Источник: https://web-babochka.ru/dolzhnosti/poka-bila-v-dekrete-dolzhnost-sokratili.php

Выход из декрета в нестандартных ситуациях

Как происходит выход из декрета, если должность сократили?

Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика, кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»

Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2010

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто.

У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.

kdelo.ru.

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации.

Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет.

Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет.

Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано).

По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя.

Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность.

Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно.

Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ).

В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы.

Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

  • сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
  • временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 722 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
  • выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно увольнение на общих основаниях.

Ситуация третья: компанию продали…

Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе расчетный счет.

Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет.

Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация.

В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто.

Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009.

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации»

Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница.

Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу.

Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Мы обратились к работодателям с вопросом:

Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

– В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет.

Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п.

Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

– У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

– В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

* Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

** Статья 57 ГК РФ.

*** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/240385.html

Сокращение должности во время декретного отпуска и требования к процедуре

Как происходит выход из декрета, если должность сократили?

В процессе деятельности предприятия или ИП может сложиться ситуация, кода должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком или отпуске по беременности и родам (далее по тексту отпуск УР и отпуск БР, а в общем — декретный отпуск), потеряла свою актуальность и данный вид работы уже не нужен. Законодательство устанавливает запрет на увольнение данной категории сотрудниц, о чем сказано в статье 81 трудового кодекса.

Работницам, находящимся в декретном отпуске государство гарантирует не только выплату пособия, но и сохранение места работы и должности, которую они занимали.

В этом плане работодатели поставлены в невыгодное положение, когда по своей инициативе они не могут не только прекращать договорные отношения с такими сотрудницами, но и менять их условия труда и функциональные обязанности, которые они выполняли до выхода в декрет.

Исключение составляют случаи, указанные в том же законе в статье 256, а именно при ликвидации предприятия или когда ИП прекращает свою деятельность.

Как оформить приказ об увольнении работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-kak-oformit-prikaz-ob-uvolnenii-rabotnika.html

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия.

По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.

Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.

Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.

Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения.

Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения.

Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

Порядок перевода на другую должность

Как правильно перевести совместителя в разряд основных работников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/kak-perevesti-sovmestitelya-v-razryad-osnovnyih-rabotnikov.html

Некоторые работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР. В случае нарушения может последовать наказание, предусмотренное статьёй 5.27 Административного кодекса.

Также никто не запрещает работнику возвратиться на работу, не дожидаясь конца декретного отпуска. По закону ему необходимо предоставить ту же должность и те же условия труда как до ухода в декрет, поэтому работодатели не имеют право в этом случае менять что-либо в одностороннем порядке.

Перевод на другую должность может быть осуществлен только по окончании декретного отпуска и при наличии письменного согласия работника на изменение условий труда. В любом случае необходимо соблюдать требования закона о запрете перевода, если новая должность противопоказана по состоянию здоровья.

Реорганизация предприятия может произойти разными способами, при которых изменяется подведомственное подчинение, а также в форме разделения, слияния, присоединения или преобразования, но не один из них не может стать основанием для увольнения работника.

Законодательство не требует от работодателя обязательного оповещения сотрудников о предстоящей реорганизации, так как смена собственника не может стать основанием для отказа от работы. Поэтому увольнение и сокращение в этом случае проводится на общих основаниях.

Если в процессе реорганизации произошла смена наименования предприятия, об этом должна быть сделана запись в трудовой книжке.

Подробно о том, как правильно рассчитать сотрудника при увольнении: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-pravilno-rasschitat-sotrudnika-pri-uvolnenii-primer-rascheta.html

При слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске.

Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника.

Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность.

В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/poryadok-deystviy-pri-sokrashhenii-dolzhnosti-vo-vremya-dekretnogo-otpuska.html

Сфера закона
Добавить комментарий