Каковы возможные меры воздействия на руководителя, который принуждает к увольнению?

Работодатель принуждает написать заявление об увольнении. Как не позволить этому случиться

Каковы возможные меры воздействия на руководителя, который принуждает к увольнению?

Увольнение “по собственному желанию” или принуждение к этому под давлением администрации или работодателя явление в Узбекистане широкораспространённое. Эта мера воздействия особенно применяется в отношении потенциальных сборщиков хлопка, не желающих ни в какой форме принимать участие в хлопковой компании.

Ниже будут описаны меры юридического противодействия работников увольнению по собственному желанию.

Допустим, вы написали заявление об увольнении по собственному желанию.

97 статья Трудового кодекса РУз. предусматривается прекращение трудового договора по инициативе работника или работодателя и служит основанием для прекращения договора. 

Статья 99 затем уточняет, как происходит прекращение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право предупредив работодателя за две недели прекратить трудовой договор как срочный так и бессрочный. День вручения заявления работодателю считается датой его подачи, в то время как срок предупреждения исчисляется со следующего дня. 

Статья 99 имеет важный момент. В течении двух недель после подачи заявления, которые считаются сроком предупреждения, работник может забрать поданное заявление.

В данном случае необходимо ссылаться на постановление Пленума Верховного суда Республики Узбекистан от 17 апреля 1998 г. №12 «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)».

В пункте 15 Постановления говорится, что в течение установленного законом срока предупреждения работник вправе отозвать поданное заявление независимо от того, был ли издан приказ о прекращении трудового договора.

Приглашение на его место другого работника не может служить основанием для отказа работнику в отзыве заявления, поскольку работодатель может нанять на данную должность другого работника только после прекращения трудового договора с работником.

Ниже приводится статья 15 полностью:

“При рассмотрении споров о прекращении трудового договора по инициативе работника судам необходимо учитывать, что работник вправе прекратить по собственной инициативе как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за две недели (ст. 99 ТК).

Прекращение трудового договора допускается только на основании письменного заявления работника, которое должно отражать его действительное желание оставить работу на данном предприятии. Суду необходимо тщательно проверять доводы истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление о прекращении трудового договора.

Трудовой договор по инициативе работника может быть прекращен до истечения двухнедельного срока предупреждения по договоренности между работником и работодателем.

Прекращение трудовых отношений до истечения установленного законом или сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения без согласия работника служит основанием для признания прекращения трудового договора незаконным и удовлетворения требования работника о восстановлении на прежней работе.

Самовольное оставление работником работы до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора расценивается как нарушение им трудовых обязанностей.

Датой подачи заявления считается день его вручения работодателю (руководителю предприятия, его заместителю, секретарю приемной, в отдел кадров, канцелярию и т. д.), срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня.

В срок предупреждения включаются все дни по календарю.

Если окончание срока предупреждения приходится на выходной или праздничный (нерабочий) день, то последним днем работы и днем прекращения договора будет первый следующий за выходным либо праздничным рабочий день.

По истечении установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, копию приказа о прекращении трудового договора и произвести с ним расчет, не допускается задержка работодателем прекращения трудового договора по инициативе работника, в том числе в связи с незавершением начатой работы, неподписанием обходного листа, непередачей, числящихся за работником материальных ценностей.

В течение установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения, работник вправе отозвать поданное заявление независимо от того был ли издан приказ о прекращении трудового договора.

Не может служить основанием для отказа работнику в отзыве заявления приглашение на его место другого работника, поскольку работодатель вправе пригласить на данную работу (должность) другого работника только после прекращения трудового договора с работником ранее ее выполнявшим (занимавшим).

Заявление работника о прекращении трудового договора утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора в соответствии с этим заявлением не допускается, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был прекращен и трудовые отношения продолжаются.

Поданное работником заявление о прекращении трудового договора не лишает работодателя права, при наличии соответствующих обстоятельств, до истечения срока предупреждения прекратить трудовой договор на общих основаниях с соблюдением установленного порядка.

Если заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.

В связи с тем, что часть пятая статьи 99 ТК содержит примерный перечень обстоятельств, обуславливающих невозможность продолжения работником работы, суд при рассмотрении спора может принять во внимание и другие обстоятельства (состояние здоровья, препятствующее в соответствии с медицинским заключением выполнению данной работы, необходимость ухода за членом семьи — инвалидом первой группы и т. п.).” 

Даже если работник не отозвал своё заявление, важным обстоятельством является факт написания заявления под давлением указывающим на отсутствие желания оставить работу.

Пункт 15 указывает что, если дело дойдет до суда, то суд должен тщательно проверять доводы истца о вынужденном характере подачи заявления об увольнении. И именно работник должен обосновать и доказать в суде факты принуждения.

Хотя в целом, согласно статье 111 Трудового кодекса, обязанность доказывания обоснованности прекращения трудового договора возлагается на работодателя. 

Статья 270 Трудового кодекса устанавливает следующие сроки обращения в суд за разрешением трудовых споров: по спорам о восстановлении на работе — один месяц со дня вручения работнику копии приказа о прекращении с ним трудового договора; по спорам о возмещении работником материального вреда, причиненного работодателю, — один год со дня обнаружения работодателем причиненного вреда; по другим трудовым спорам — три месяца с того дня, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. 

В случае, если работника принуждают к увольнению ему необходимо проконсультироваться с юристом и обдумать правовые меры противодействия.

Так же собрать доказательную базу фактов угроз и давления, собирать копии всех документов относящихся к делу, бдительно относиться к самодисциплине на рабочем месте с целью исключения возможности обвинений в нарушениях, своевременно реагировать на дисциплинарные взыскания и оспаривать их. И очень важный момент – это придать конфликтной ситуации публичность.

Источник: https://labourcentralasia.org/ru/news/rabotodatel-prinuzhdaet-napisat-zayavlenie-ob-uvolnenii-kak-etogo-ne-pozvolit/?f=int

Работник не устраивает работодателя. Как уволить его без проблем для компании?

Каковы возможные меры воздействия на руководителя, который принуждает к увольнению?

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют. Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют.

Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов.

Поэтому, принимая решение о прекращении трудовых отношений с «неугодным» работником, необходимо руководствоваться не только желанием уволить его, но и тем, каковы возможные последствия такого увольнения с точки зрения его правомерности, а также тем, каковы перспективы судебного спора с работником в случае, если последний обратится в суд.

Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись.

Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится.

Например, ст. 261 ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • с беременной женщиной;
  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, а для всех указанных категорий работников, кроме беременных женщин, также в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями их трудовых обязанностей, представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Таким образом, речь в указанной норме идет либо о случае, когда работодатель в принципе прекращает свою деятельность, либо о так называемых «виновных» основаниях прекращения трудового договора с работником.

Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот (за исключением беременности сотрудницы) не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений.

Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения:

  • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 с. 77 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой.

Нюансы увольнения работника с его согласия

При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение.

В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным.

На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.д.

Пример

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 17.06.2015 по делу № 33-8535/2015 требование работника о восстановлении на работе было удовлетворено. Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя.

Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют.

При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы.

Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении.

Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат.

Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований.

Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы. В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы.

Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

Пример

В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26.10.2016 по делу № 33-14479/2016 суды не приняли во внимание доводы работницы о том, что соглашение о расторжении трудового договора подписано ею под давлением и в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично.

После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении. В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель.

При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Пример

Источник: https://www.eg-online.ru/article/360490/

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Каковы возможные меры воздействия на руководителя, который принуждает к увольнению?

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним.

Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено.

Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает.

Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления.

В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении.

Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры.

Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления.

И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия.

Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть – непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса.

Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu/

Сфера закона
Добавить комментарий