Вывоз на дополнительную работу без написания приказа

Увольнение за прогул: статья, пошаговая инструкция, приказ, запись в трудовой, выплаты при увольнении | Юридические Советы

Вывоз на дополнительную работу без написания приказа

Последнее обновление Февраль 2019

Прогул работника является довольно распространенным видом нарушения трудовой дисциплины и подлежит строгому дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения. Об особенностях порядка увольнения за прогул и документах, необходимых для оформления данной процедуры, мы подробно поговорим в нашей статье.

Прогулял работу или получил выговор за прогул – такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?

  • Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
  • Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.

Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:

  • сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
  • работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.

Виды прогулов

Что касается видов прогулов, то их подразделяют на две категории:

  • Основные – случаи, когда работник покинул работу на несколько часов, или не явился на место выполнения трудовых обязанностей, после чего появился на работе на следующий день. В таких случаях работодатель знает, где находится сотрудник, может с ним связаться, выяснить причину прогула (возможно, она уважительная) и установить, когда сотрудник вернется к работе.
  • Длительные – сложнее обстоит дело с длительными прогулам, при которых сотрудника нет на работе несколько дней (недель), при этом он не выходит на контакт, в связи с чем невозможно установить место его нахождения. Данные факторы значительно усложняют процедуру увольнения и прочих дисциплинарных взысканий за длительный прогул.

Вы покинули рабочее место для того, чтобы получить врачебную помощь

Данный оправдательный фактор довольно распространен при наступлении несчастных случаев на производстве и прочих чрезвычайных ситуаций, когда сотрудник обращается за помощью для себя или для своего коллеги.

При этом не имеет значения, требовалась ли медицинская помощь непосредственно Вам, либо Вы вызывали врача для пострадавшего – в обоих случаях Ваше отсутствие прогулом не считается.

Если Вы отлучились от места работы для того, чтобы обратиться к врачу и у Вас есть об этом справка – смело предоставляйте ее работодателю! Ваша “отлучка” законно оправдана и прогулом не считается. Но учтите – дата справки обязательно должна соответствовать той дате, когда Вы не были на работе.

Вы участвуете в следственных мероприятиях или сами находится под следствием

Как и в вышеописанном случае, не имеет значения, непосредственно Вы является подозреваемым в судебном деле, или выступаете понятым, свидетелем – в каждом из этих случаев Вам дается право пропустить рабочий день, если это вызвано следственной необходимостью. Возможна ситуация, когда Вы по пути на работу стали участником или свидетелем ДТП, и по этой причине опоздали на работу или не вышли на нее вообще.

Для того, чтобы не стать прогульщиком, позаботьтесь о получении справки о том, что Вы являетесь пострадавшим, свидетелем, понятым и т.п.

Если Вы предоставите такую справку работодателю, то можете считать себя абсолютно защищенным от применения различных взысканий за прогул.

При задержании сотрудника внутренними органами дата его задержания должна соответствовать той дате, когда он не явился на работу.

Ваш работодатель задерживает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней

Позволяя не работать “бесплатно”, законодательство обеспечивает Вам правовую защиту от недобросовестного работодателя.

Но прежде чем отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей, обязательно сообщите об этом руководству, оформив соответствующее заявление. Не лишним будет, если Вы решите написать жалобу в трудовую инспекцию.

На случай, когда организация попытается уволить Вас за прогул, копия вышеуказанных заявлений будут служить подтверждением правомерности пропуска Вами рабочего дня.

Сотрудник не явился на работу: что делать?

Итак, сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов подряд. Какой алгоритм действий должен применить работодатель? Кратко опишем каждый из этапов пошагового увольнения за прогул:

  • Работодатель составляет акт прогула.
  • У отсутствующего работника получают объяснение причин отсутствия. Из текста объяснительной записки и приложенных к ней документов устанавливают, имеет отсутствие уважительные причины или нет.
  • Установлено, что уважительных причин у прогульщика нет. Непосредственный линейный начальник сотрудника составляет докладную записку и передает ее руководителю организации.
  • На усмотрение руководства применяется дисциплинарное взыскание к прогульщику (выговор, штраф, увольнение).

Прогул без увольнения

Отдельно отметим случаи прогула без увольнения. Если Вы являетесь высококвалифицированным сотрудником с высокими трудовыми показателями и нарушили трудовую дисциплину в первый раз, то вполне возможно, что работодатель не будет Вас увольнять, а ограничится выговором:

  • Применение взыскания морально-этического характера является наиболее универсальным и действенным методом воздействия, ведь выговор можно вынести тем категориям сотрудников, к которых нельзя уволить за прогул (работникам сферы энергообеспечения, сотрудникам скорой и неотложной помощи, рабочим опасных и вредных производств).
  • Кроме того, выговор позволяет осуществить финансовые взыскания в виде лишения бонусов, а также наложения штрафа. Также, согласно КЗоТ, выговор является одним из предпосылок для последующего увольнения.

Попробуем выяснить все тонкости процедуры увольнения за прогул в 2016 году, для этого воспользуемся пошаговой инструкцией.

Оформление акта прогула

Если Вас нет на месте более 4-х часов или на протяжение всего рабочего дня (смены), то работодатель обязательно задокументирует этот факт в письменном виде. Оформление прогула фиксируется соответствующим актом.

Форма акта не является строго установленной, поэтому документ может быть составлен в форме, установленной непосредственно организацией.

Но закон регламентирует соблюдение при составлении бумаги следующих условий:

  • документ составляется и подписывается членами специальной комиссии;
  • в акте обязательно фиксируется информация о месте нахождения работника, при отсутствии такой информации – о мерах, принятых для его установления;
  • акт содержит точные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если Вы не были на месте работы длительное время, в том числе в перерыв, то данный факт обязательно фиксируется в акте;
  • дата составления документа строго соответствует дате прогула сотрудника.

Бумага передается прогульщику для ознакомления и подписи. Если Вы не хотите читать и подписывать акт, то факт отказа описывается в документе. Не имеет значения, подпишите Вы акт или нет – в любом случае работодатель может Вас оштрафовать, вынести выговор и даже уволить.

Образец акта

АКТ N 1об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин

более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены)

г. Саратов                                                                                                                      “25” апреля 2016 г.

Время составления акта: 18 час. 20 мин.

Старший экономист финансового отдела Петрушов К.Д. в присутствии главного бухгалтера Скуратовой В.П. и бухгалтера 1-й категории расчетного отдела Кировой Г.Л. составил настоящий акт о нижеследующем:

“25” апреля 2016 г. бухгалтер 2-й категории расчетного отдела Васильева С.Н. отсутствовала на работе по адресу г. Саратов, ул. Ленина, д. 25, каб. 19 с 09 час. 45 мин. до 18 час. 00 мин., в том числе обеденный перерыв с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. – в течение рабочего дня. (всего 8 час. 15 мин.).

Васильевой С.Н. предложено предоставить письменное объяснение в течение 2 рабочих дней.

Подписи лиц, составивших акт:______________/Петрушов К.Д/_____________/Скуратова В.П./_____________/Кирова Г.Л/

С актом ознакомлен ___________/Васильева С.Н./

Требование объяснений от работника

Далее переходим к объяснениям, которые должен дать прогулявший сотрудник, описав при этом причины своего поступка. Для составления объяснительной у Вас есть 2 дня. Вы можете отказаться от дачи пояснений, это будет оформлено актом об отказе.

Такое пояснения составляется нарушителем в письменной форме в виде объяснительной записки (форма составления – свободная). Если Вас обязали составлять объяснительную, то в ее тексте Вам стоит упомянуть об уважительных причинах, если таковые имеются (обращался к врачу, был участником ДТП и т.д.). Все оправдательные факты обязательно нужно подкрепить документально справками.

Оформление докладной записки

Анализируя схему увольнения за прогулы на работе, переходим к следующему пункту – подготовке докладной записки.

Докладную пишет линейный руководитель на имя директора предприятия, форма документа – свободная, но в ней стоит упомянуть о причинах проступка сотрудника и о прочих нарушениях, которые были за ним замечены.

В конце составитель высказывает свое мнения относительно необходимого воздействия.

Докладная записка от руководителя

Генеральному директору АО “Марс”
Комарову С.Л.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА №37    от 15.06.2016 г.
о нарушении трудовой дисциплины

Источник: http://juresovet.ru/uvolnenie-za-progul-statya-poshagovaya-instrukciya-prikaz-zapis-v-trudovoj-vyplaty-pri-uvolnenii/

О поручении дополнительной работы

Вывоз на дополнительную работу без написания приказа

Возможно ли в организации при наличии экономии по фонду оплаты труда и без введения дополнительных должностей в штатное расписание оформить с работником допсоглашение о расширении зон обслуживания (увеличении объема работы)? Какая информация о дополнительной работе, порученной работнику, имеет преимущественное значение: указанная в приказе о поручении такой работы или в соглашении между работником и работодателем?

Согласно положениям ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Работа, выполнение которой не предусмотрено договором, является дополнительной.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

В ч. 2 этой статьи перечислены виды такой работы: – совмещение профессий (должностей) – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности); – расширение зон обслуживания, увеличение объема работ – выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности);

– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, – выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник.

На практике эти виды работы называют общим термином «совмещение». Грубой ошибкой это не является, поскольку правовое регулирование всех видов дополнительной работы одинаковое. Однако в кадровых документах рекомендуется использовать ту формулировку из ст. 60.2 ТК РФ, которая отвечает существу порученной работы.

Следует отметить, что ТК РФ не устанавливает правила оформления поручения работодателя о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) в соответствии со ст. 60.

2 ТК РФ, письменного согласия работника с этим поручением, а также соглашения сторон о размере доплаты за такую работу.

На практике стороны обычно заключают письменное соглашение о совмещении профессий (должностей), на основании которого работодателем издается приказ о таком совмещении.

Однако ТК РФ прямо не предусматривает, что работодатель обязан издать приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей), хотя на необходимость такого приказа нередко указывают представители уполномоченных государственных органов и судьи (см., например, Письмо Минтруда России от 20 июля 2016 г.

№ 14-2/В-688, материал «Вопрос: Какими кадровыми документами регламентируется оформление внутреннего совмещения?» (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, январь 2016 г.), Постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29 августа 2013 г. № 16АП-2276/13, Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 16 июня 2015 г.

по делу № 33-2495/2015).

Издание приказа представляется целесообразным, поскольку он может являться основанием для определения срока, в течение которого сотрудник выполняет дополнительную работу, и суммы доплаты.

Стоит отметить, что ТК РФ не определяет сроки издания приказа, его содержание и порядок ознакомления с ним работника и не содержит норм, в силу которых сотрудник может быть допущен к дополнительной работе только на основании данного приказа.

В связи с этим расхождение формулировок в приказе и соглашении сторон о поручении дополнительной работы не может, на наш взгляд, считаться грубым нарушением, если в конкретной ситуации не возникло обусловленных таким расхождением разногласий относительно объема, содержания дополнительной работы, размера доплаты за нее и даты, когда сотрудник должен приступить к выполнению такой работы.

Тем не менее, если приказ все же был издан, работодателю рекомендуется привести его в соответствие с текстом заключенного между работником и работодателем соглашения о совмещении путем издания корректирующего приказа.

Что же касается необходимости наличия в штатном расписании определенной должности, по которой работнику поручается дополнительная работа, то прямое указание закона на этот счет также отсутствует. Из текста ст. 60.2 ТК РФ следует лишь то, что работнику в рамках совмещения поручается работа по определенной профессии (должности).

Вместе с тем следует учитывать, что штатное расписание организации предназначено для отражения информации об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (см.

Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Отсюда следует, что наличие у работодателя дополнительной работы, которая не выполнялась до ее поручения сотруднику на основании ст. 60.

2 ТК РФ, должно быть связано с наличием вакантных должностей (профессий, специальностей) в штатном расписании.

Потому ряд судебных актов содержит выводы о том, что если работником выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием, а если работнику поручается дополнительная работа в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ), штатным расписанием работодателя должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по конкретной профессии (должности). Если же это условие не выполняется, суд может констатировать отсутствие поручения дополнительной работы (см., например, Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15 февраля 2012 г. № 15АП-15046/11, Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 15 января 2013 г. по делу № 33-20, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 июля 2012 г. № 11-11218/2012, Апелляционное определение СК по административным делам Ростовского областного суда от 26 марта 2015 г. по делу № 33-4792/2015).

Вместе с тем по данному вопросу имеется и другая позиция, согласно которой при поручении сотруднику дополнительной работы в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) не обязательно наличие в штатном расписании соответствующей должности, не требуется внесения изменений в должностную инструкцию («Вопрос: Нам нужен розничный продавец, но должности в штатном расписании пока нет. Можем ли мы оформить совмещение менеджеру по продажам, занимающемуся оптовыми продажами?» («Отдел кадров коммерческой организации», № 12, декабрь 2014 г.); «Трудовые отношения: вопросы и ответы» (под редакцией А.В. Брызгалина) – «Налоги и финансовое право», 2014 г.). В соответствии с указанной позицией достаточно заключить с работником соглашение о выполнении дополнительной работы, в котором следует прописать виды такой работы, за которые положена доплата, период, в течение которого работа будет выполняться. При этом сторонники данной позиции допускают возможность предъявления претензий со стороны контролирующих органов.

Сергей Широков, эксперт Службы правового консалтинга «Гарант»

Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti-partnerov/pravovoe-prosveshchenie/o-poruchenii-dopolnitelnoy-raboty/

Увольнение в связи с ликвидацией организации: пошаговая инструкция, выплаты при увольнении, приказ, уведомление

Вывоз на дополнительную работу без написания приказа

Последнее обновление Июль 2019

При ликвидации организации увольнению подлежат все сотрудники. При этом они могут рассчитывать на выплату трудового пособия, независимо от того принудительная или добровольная ликвидация. В статье мы подробно расскажем о процедуре увольнения при ликвидации, опишем механизм уведомления работников, а также рассмотрим особенности трудовых выплат.

Увольнение сотрудников ликвидируемого предприятия – одно из основных условий для прекращения деятельности организации. Расторжение трудовых договоров с перечислением трудовых выплат сотрудникам, необходимо завершить до внесения в Единый госреестр юр.лиц (ЕГРЮЛ) записи о ликвидации организации, то есть до момента прекращения существования организации.

Для увольнения нет исключений, в том числе беременных, декретчиц и матерей несовершеннолетних детей, находящихся в отпуске или на больничном.

Увольнительную процедуру контролирует специально созданная ликвидационная комиссии. Данная процедура состоит из нескольких этапов:

  • предоставление информации о планируемом увольнении сотрудников в социальную службу занятости;
  • обязательное уведомление всех сотрудников предприятия, с которым заключены трудовые договоры;
  • составление, подписание и издание приказа об увольнении работников;
  • определение сумм выплат работникам, причитающихся им, в связи с ликвидацией, а также их последующее перечисление;
  • выдача оформленных трудовых книжек всем уволенным сотрудникам.

Каждый этап процедуры увольнения работника в связи с ликвидацией организации строго регламентирован и находится под надзором государственных органов и специальной комиссии.

Ликвидационный процесс одинаков как для ИП, так и для организации, в том числе для её филиалов и представительств.

Процедура уведомления службы занятости

Первым этапом процедуры увольнения это предоставление информации о ликвидации и планируемом увольнении сотрудников в социальную службу занятости. Информирование службы проводится путем предоставления письменного обращения:

  • Заявления составляется и подписывается главой ликвидационной комиссии и направляется в органы социальной службы за 2 месяца до увольнения первого сотрудника.
  • Если увольнения носит массовый характер, то служба должна получить уведомления за 3 месяца.

В уведомлении должны быть сведения о регистрационных данных фирмы (название, адрес нахождения, ИНН, ОГРН и пр.), какое основание упразднения юр.лица, данные на увольняемых лиц (ФИО, должность, размер зарплаты и пр.).

Кроме центра занятости, организация уведомляет своих работников (о дате увольнения), налоговую инспекцию (о запуске процедуры), кредиторов (о возможности предъявить имущественные претензии).

Как уведомить сотрудников

Уведомление сотрудников – ответственный и кропотливый этап процедуры увольнения. Ведь при ликвидации увольнению подлежат в том числе сотрудники, относящиеся к социальным защищенным слоям (инвалиды и пр.) и законодательно оберегаемым при иных условиях (беременные, декретчицы).

Срок уведомления сотрудников аналогичный срокам информирования социальной службы, а именно не позже 2-х месяцев до увольнения первого сотрудника. Однако есть и другие специальные сроки:

массовое увольнение, то есть от 15 и более человекза 3 месяца
сезонные (вахтовые) работникиза 7 дней
работающие по срочным договором до 2 месяцевза 3 дня
категория работника/ситуация в организациисрок уведомления

Форма информирования должна быть только письменной. Это позволит в будущем избежать возможных претензий как со стороны работника, так и со стороны предприятия.

Увольнение по собственному желанию во время ликвидации компании не должно быть связано с просьбой, настоянием дирекции, кадровой службы или прочим давлением.

Допускается только желание и инициатива самого сотрудника (если у него есть свои жизненные обстоятельства).

Как правило, такие просьбы от руководства поступают с целью сократить расходы (выплаты при увольнении в связи с ликвидацией), что работнику крайне невыгодно.

Увольнению в связи с ликвидацией предприятия п. 1 ст. 81 ТК РФ — именно такой должна быть формулировка в трудовой книжке. Когда работодатель хочет сэкономить на выплатах при ликвидации организации, он предлагает работнику следующие причины для увольнения, которые работник может принять только добровольно, если сам сочтет приемлемыми:

  • соглашение между сотрудником и нанимателем (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ);
  • переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ);
  • по собственному желанию (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ).

Информирование сотрудников через профсоюз

Процесс информирования сотрудников может проводится как через профсоюзную организацию (если таковая имеется на предприятии), так и напрямую.

Если работодатель предварительно проинформировал профсоюз, то это дает сотруднику дополнительную гарантию контроля за соблюдением его прав при увольнении.

Имеется ввиду, что в таком случае профсоюз даст работнику все необходимые разъяснения и консультации относительно процедуры увольнения, а также позаботится о сроках увольнения, полноте и своевременности выплат.

Информирование работников под роспись или по почте

Современная практика показывает, что при ликвидации уведомление сотрудников проводится адресно. То есть письменное извещение вручается каждому сотруднику персонально.

Получив документ, работник ставит на нем подпись, подтверждая свое ознакомление с тестом. При этом выражать свое согласие или возражение сотруднику не требуется.

Уведомление составляется в 2-х экземплярах, один передается работнику, а второй с подписью работника остаётся у работодателя.

Если вручение извещения в руки проблематично, организации направляет его работнику по почте (как правило, по месту прописки или фактического проживания) заказным письмом с уведомлением и описью. Этого достаточно, чтобы считать работника осведомленным о предстоящем прекращении трудового договора.

Подтверждением факта информирования всех сотрудников являются экземпляры уведомлений, заверенные подписью работников, или почтовые корешки (если уведомление было направлено письмом).

Если уведомление не представлялось

Когда сотруднику в положенный срок не представили уведомление (пусть даже выдали всем прочим сотрудникам, объявили об этом публично на собрании и пр.), увольнение не может быть произведено, до тех пор пока не будет исполнена процедура как следует.

Поэтому такой неизвещенный работник просто подает письменную жалобу в ликвидационную комиссии, а также, если есть желание, в трудовую и налоговую инспекции.

На практике сроки ликвидации сжаты и с таким работником договариваются путем предоставления денежной компенсации, размер которой согласуют по договоренности.

Пример уведомления

Законодательно не регламентирована форма, в которой должно быть составлено уведомление. Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает бланк уведомления и в общей массе они однотипные. Приведем пример типового уведомления:

18 апреля 2019 г. №412                                                  Москва

Публичное акционерное общество “Монолит”

УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия

 Начальнику отдела сбыта
Федоренко С.П.

Уважаемый Сергей Петрович!

Источник: http://juresovet.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-likvidaciej-organizacii-poshagovaya-instrukciya-vyplaty-pri-uvolnenii-prikaz-uvedomlenie/

Кто отвечает за вывоз крупногабаритного и строительного мусора

Вывоз на дополнительную работу без написания приказа

«Мусорная реформа» в стране в самом разгаре: одни регионы уже перешли на работу с выбранным регоператором по обращению с ТКО, другие – только готовятся к этому. Вопросов пока много. Одним из них является вывоз крупногабаритного (КГМ) и строительного мусора. Читайте о том, кто отвечает за это и как оплачиваются эти услуги.

Вывоз крупногабаритного и строительного мусора вызывает вопросы

Главные вопросы, которые возникают в отношении крупногабаритного и строительного мусора, сводятся к тому:

  • включается ли строительный мусор в понятие «крупногабаритные отходы»;
  • является ли крупногабаритный и строительный мусор твёрдыми коммунальными отходами;
  • где такой мусор должен складироваться и накапливаться;
  • кто отвечает за вывоз КГМ и строительных отходов;
  • кто и как оплачивает услуги по транспортировке этого мусора к месту утилизации.

Попробуем разобраться с каждым из этих вопросов отдельно, опираясь на нормативно-правовые акты, регулирующие «мусорную реформу» и сферу управления многоквартирными домами.Кто такой регоператор по обращению с ТКО и чем он занимается

Крупногабаритный мусор не помещается в контейнеры

В действующих НПА есть несколько схожих определений, что такое крупногабаритный мусор или отходы (КГМ или КГО). Так, в п. 2 постановления Правительства РФ от 12.11.2016 № 1156 к крупногабаритным отходам отнесены твёрдые коммунальные отходы такого размера, что их невозможно поместить в контейнерах, например, мебель или бытовая техника.

В ГОСТ Р 56195-2014 дано более конкретное определение КГО как отходов производства и потребления. Это предметы, которые утратили свои потребительские свойства. Размеры таких предметов превышают 0,5 метра в высоту, ширину и длину.

Существует ещё одно определение, на которое ссылаются компании, оказывающие услуги по вывозу мусора: КГМ – это отходы, которые не поддаются сжатию и транспортировке в прессующем мусоровозе.Кто размещает в ГИС ЖКХ информацию об услуге по обращению с ТКО

Кгм входит в состав бытовых отходов и вывозится регоператором

Согласно п. 12 ПП РФ № 1156, вывоз крупногабаритных отходов находится в зоне ответственности регионального оператора. Делать он это обязан в том числе по заявкам потребителей.

Складирование КГО для вывоза, согласно п. 11 ПП РФ № 1156, допускается в бункерах, установленных на контейнерных площадках, или на специально отведённых для этого местах. Они должны быть прописаны в договоре с региональным оператором на оказание услуг по обращению с ТКО. Также в договоре указывается график вывоза крупногабаритных отходов.

Следовательно, крупногабаритные отходы входят в понятие «твёрдые коммунальные отходы» и ответственность за их вывоз и транспортировку несёт выбранный в регионе оператор по обращению с ТКО. Это зафиксировано и в п. 7.1 ГОСТ Р 56195-2014.

Стоимость вывоза крупногабаритного мусора должна быть включена в норматив, установленный в регионе для оплаты услуг регионального оператора по обращению с твёрдыми коммунальными отходами. Дополнительная оплата за вывоз КГО взиматься не должна.О налоге на добавленную стоимость для услуги по обращению с ТКО

Строительный мусор может повредить мусоровоз

Строительный мусор зачастую также относят к крупногабаритным отходам, ведь он отвечает характеристикам такого вида ТКО: не влезает в стандартный контейнер, не поддаётся сжатию и транспортировке обычным мусоровозом. При этом, как правило, строительные отходы имеют большой вес, а порою представляют опасность для здоровья человека.

Строительный мусор – это все отходы, что образуются при демонтаже, ремонте или строительстве в многоквартирном доме. Это не только бетон, кирпичи, куски металла, но также демонтированные двери и окна, снятый линолеум, старые обои и прочее. Его можно подразделить на:

  • непосредственно строительный мусор,
  • упаковочные материалы,
  • отделочные материалы.

В обязанности регионального оператора по обращению с отходами не входит вывоз такого вида отходов. Ответственность за это несут лица, в процессе деятельности которых такой мусор образовался.

Вывоз и утилизация подобных отходов должен производиться отдельно от ТКО. За нарушение данного правила предусмотрена административная ответственность по ст. 8.1 КоАП РФ.Кто должен убирать контейнерную площадку на оформленном участке МКД

Строительный мусор вывозят специализированные компании по отдельному договору

Строительный мусор запрещено складывать в контейнеры для ТКО: подобные отходы, даже если смогли поместиться в установленные для бытового мусора бункеры, способны повредить мусоровозы при погрузке и транспортировке (п. 14 ПП РФ № 1156). Часть таких отходов может предоставлять опасность для человека и окружающей среды, в том числе из-за строительной пыли.

Занимаются сбором и вывозом строительного мусора специализированные компании, в том числе региональные операторы по обращению с ТКО, за отдельную плату, поскольку эти отходы не включены в утверждённый норматив регоператора.

Если кто-то из жителей в многоквартирном доме затеял ремонт, то он не имеет права вынести и разместить образовавшийся строительный мусор на контейнерной площадке. Он обязан сам или через управляющую организацию связаться с компанией, которая специализируется на вывозе такого вида отходов, и заключить с ней договор на вывоз мусора.

Решение о централизованном вывозе строительного мусора принимается на ОСС

Другой вариант: если ремонт делают сразу несколько собственников или почти все, например, в новостройке. В таких домах образуются спонтанные свалки строительного мусора.

В этом случае управляющая домом организация, если таковая уже выбрана, либо сами собственники могут заключить договор на вывоз строительного мусора, определив место для сбора отходов и график вывоза. Выбранная компания устанавливает специальный открытый контейнер для строительного мусора, куда жители дома обязаны складывать строительные отходы.

Контейнер для складирования строительного мусора

При этом на общем собрании собственники должны утвердить включение платы за эту услугу в плату за содержание жилого помещения или отдельной строкой за жилищную услугу по вывозу строительного мусора, а также утвердить размер платы за неё. За дополнительную услугу при этом должны проать собственники, обладающие более чем 50% от числа участников ОСС (ч. 1 ст. 46 ЖК РФ, ч. 7 ст. 156 ЖК РФ).

Важно помнить

Управляющие организации и ТСЖ, а также жители многоквартирных домов должны разделять понятия бытового крупногабаритного мусора и строительных/ремонтных отходов.

Бытовые крупногабаритные отходы входят в состав ТКО, за их вывоз отвечает региональный оператор. Плата за вывоз КГМ включена в тарифы и нормативы выбранного регоператора.

Строительный мусор не относится к ТКО и не входит в зону ответственности исполнителя коммунальной услуги по обращению с твёрдыми коммунальными отходами. Его вывоз производится по отдельному договору с регоператором или иной специализированной компанией за дополнительную плату.

Управляющая организация или ТСЖ при этом должны следить за порядком на контейнерных площадках, если они расположены на земельном участке, включённом в состав общего имущества многоквартирного дома.

Поэтому УО следует информировать жителей дома о порядке и месте складирования крупногабаритного мусора, графике его вывоза, а также о том, каким образом они должны избавляться от строительных отходов.

Источник: https://roskvartal.ru/vyvoz-tko/10136/kto-otvechaet-za-vyvoz-krupnogabaritnogo-i-stroitelnogo-musora

Сфера закона
Добавить комментарий