Законно ли снижение размера надбавки перед сокращением работников?

Можно ли уменьшить заработную плату работнику? — Audit-it.ru

Законно ли снижение размера надбавки перед сокращением работников?

Корсаков Д. М., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации.

Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Уменьшение заработной платы работника возможно в случае:Невыполнения норм труда (ст. 155 ТК РФ)
Неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)
Изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)
Простоя (ст. 157 ТК РФ)

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

К сведению: работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Согласно ст.

129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы применяются нормы труда.

Они служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат по видам работ.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

  • причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;
  • причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;
  • причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностейПри наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы
При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени
По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

К сведению: согласно ч. 2 ст.

57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой сотруднику работы).

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими.

Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.

Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся бракомЕсли в производстве брака нет вины работника, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют
Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции
Полный брак, допущенный по вине работника, не оплачивается. Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит

Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:

  • если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;
  • если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
  • противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;
  • причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;
  • наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ).

Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр.

Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).

К сведению: под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись.

Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ.

Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).

К сведению:

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/938332.html

Сокращение заработной платы

Законно ли снижение размера надбавки перед сокращением работников?

НЕ ПОРА ЛИ СОКРАТИТЬ ЗАРПЛАТУ?

В статье рассмотрены способы сокращения заработной платы, приведены образцы необходимых документов, предложена альтернатива изменениям существенных условий труда.

Общие негативные тенденции, связанные с мировым кризисом, перед многими предпринимателями могут остро поставить вопрос о сокращении заработной платы сотрудникам в связи со снижением общей эффективности производства. В настоящей статье мы предложим алгоритм проведения этой процедуры в соответствии с действующим законодательством.

Размер и система оплаты труда — это одно из ключевых условий договора. Работник, «продавая» свои способности, умение и время, вправе рассчитывать на адекватное возмещение, а также четко представлять, сколько и за что он получит.

Законодатель в ст.

57 ТК РФ закрепил необходимость включения в письменный трудовой договор условий оплаты труда, особо оговорив, что речь идет о размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.

Сокращение заработной платы «по соглашению сторон»

Наиболее простой с точки зрения оформления вариант — это соглашение между работником и работодателем об изменении условий труда. Изменяться они могут как в пользу работника, так и в пользу работодателя, главное, чтобы согласие было обоюдным и закрепленным надлежащим образом.

Инициатором изменений трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. Инициатива работника оформляется путем собственноручно подписанного заявления на имя руководителя. Инициатива работодателя — письмом, адресованным работнику. Это теоретическая сторона вопроса.

На практике все немного сложнее.

Прежде всего само предложение об уменьшении заработной платы может быть расценено судом как давление на работника, то есть как изменение заработной платы в одностороннем порядке.

Результатом может стать решение суда о взыскании денежных средств в пользу работника. Поэтому в подобных ситуациях работодатели никогда не идут на прямое уменьшение размера оплаты труда. Используется другой подход.

Изменяют не размер заработной платы, а систему оплаты труда.

Например, «чистый» оклад заменяется на «оклад + премия».

С одной стороны, такая «замена» может привести как к уменьшению заработной платы, выданной «на руки», так и к ее увеличению, если растет производительность труда работника.

С другой — подобные «замены» по сути являются завуалированным способом снижения оплаты труда. Подобный подход работодателя неоднократно оспаривался в суде, но в большинстве случаев суд оказывался на стороне работодателей.

Рассмотрим пример.

Б. обратился в суд с иском к ОАО «Росстрах» о взыскании задолженности по заработной плате за период с января по август. Иск мотивирован тем, что ответчик в одностороннем порядке уменьшил истцу должностной оклад, обещая, что недостающие суммы будут выплачиваться в виде премий. Однако премии не выплачивались.

Суд первой инстанции вынес решение в пользу истца, однако Мосгорсуд это решение отменил и в иске отказал. Вывод суда базировался на следующем: поскольку сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с п. п.

1 и 2 которого работнику (то есть истцу) был изменен должностной оклад и предусматривалась возможность выплаты ежемесячной премии, действия ответчика нельзя признать односторонними. дополнительное соглашение было подписано Б., экземпляр дополнительного соглашения был выдан Б., о чем имеется роспись истца.

Кроме того, ответчиком был издан приказ, согласно которому истцу на основании Дополнительного соглашения был установлен новый должностной оклад. С этим приказом истец также был ознакомлен под роспись.

Поэтому выводы суда первой инстанции о том, что изменение существенных условий труда в виде изменения размера должностного оклада является незаконным, так как было произведено ответчиком в одностороннем порядке, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Особо судом было указано, что в норме ст. 74 ТК РФ определены случаи, когда изменение существенных условий труда производится при отсутствии соглашения сторон, поэтому норма ст. 74 ТК РФ не подлежит применению в отношении соглашений сторон [1].

Вторая часть вывода Мосгорсуда еще раз подтверждает отсутствие необходимости для работодателя искать обоснование своим действиям по изменению системы оплаты труда.

Сокращение заработной платы в одностороннем порядке

Действующее законодательство при наличии определенных условий позволяет работодателю менять положения трудового договора в одностороннем порядке. Воспользоваться данной возможностью можно только при наличии определенных, стоит заметить, не очень обременительных для работодателя условий.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе размера оплаты труда, возможно только при организационных или технологических изменениях условий труда, при условии, что ранее согласованные условия не могут быть сохранены. Почему данные условия не слишком обременительны для работодателя?

Во-первых, список изменений является открытым, то есть любые изменения, чем бы они ни были вызваны, включая желание работодателя снизить общие издержки производства за счет ужесточения «эксплуатации трудящихся», являются приемлемыми с точки зрения законодательства.

Для делопроизводителя данную причину можно озвучить примерно следующим образом: «Проведение организационных мероприятий с целью повышения эффективности использования профессиональных навыков и личностных способностей работников и снижения условно-постоянных производственных издержек».

Во-вторых, условия трудового договора по определению не могут быть сохранены, если на их изменении настаивает одна из сторон. Естественно, не стоит злоупотреблять предоставленными работодателю возможностями. Ведь в ряде случаев суд может заинтересоваться не только процедурой, но и подоплекой подобных мероприятий.

Например, если при восстановлении на работе сотрудник будет утверждать, что все мероприятия в отношении него производились из личной неприязни руководителя и никак не были связаны с его квалификацией или реальными изменениями производственного процесса, такой довод будет сложно опровергнуть.

В общем, в данном процессе, как и во многих других, необходим сбалансированный и разумный подход. Достаточно большая степень свободы работодателя, предоставленная ему правовой нормой, закрепленной в ч. 1 ст.

74 ТК РФ, в значительной степени ограничивается необходимостью соблюдения обязательной процедуры и обязательными гарантиями, предусмотренными для работника.

В целях сокращения заработной платы необходимы:

1. Уведомление работника в письменной форме под подпись сотрудника, представленное не позднее чем за два месяца. Никакие электронные сообщения и уж тем более устное информирование в данном случае не могут послужить заменой.

Бухгалтеру Ивановой О.Ю.

УВЕДОМЛЕНИЕ

о сокращении должностного оклада

В рамках проведения организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности компании и улучшению ее финансовых показателей доводим до вашего сведения, что с 1 февраля 2012 г. должностной оклад бухгалтера — 8000,00 руб., что составит 85% от оклада действующего на настоящий момент.

    Генеральный директор                                        Петров П.П.

    «30» марта 2012 г.

    Уведомление получила «30» марта 2012 г.

    С изменением условий труда ______________________

                                                                     (согласна/не согласна)

    ________________ Иванова О.Ю.

2. Если работник не согласен работать с новым размером оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Предлагать надо не только вакантные должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Противоречие здесь возникает только на первый взгляд.

Бухгалтеру Ивановой О.Ю.

УВЕДОМЛЕНИЕ

о наличии вакантных должностей

Уведомляем вас о наличии следующих вакантных должностей в нашей организации:

— уборщица производственных помещений, полная рабочая неделя 40 часов, оклад 7500,00 руб.;

— архивариус, неполная рабочая неделя 20 часов, оклад 6000,00 руб.

    Генеральный директор                                        Петров П.П.

    «30» марта 2012 г.

    Уведомление получила «30» марта 2012 г.

    С изменением условий труда ______________________

                                                                      (согласна/не согласна)

    ________________ Иванова О.Ю.

Да, с точки зрения логики тяжело представить, что сотрудник, которому предложили уменьшить заработную плату, захочет получить другую низкооплачиваемую должность, но, возможно, для сотрудника данная должность будет обладать неизвестными вам преимуществами. Например, более свободный график работы. Уведомления необходимо направлять работнику на протяжении срока увольнения каждый раз, как появляется новая вакансия в организации.

3. При отсутствии вакантных должностей в организации или отказе работника от предложенной работы по истечении двух месяцев трудовой договор прекращается. В качестве основания прекращения трудового договора в трудовую книжку заносится п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Стоит заметить, что увольнение возможно и раньше. Работодатель и работник свободны в прекращении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В этом случае, чтобы избежать возможных обвинений со стороны работника, есть смысл предложить ему компенсационную выплату.

Альтернативы сокращению заработной платы

Действующее законодательство предусматривает одну базовую альтернативу изменениям существенных условий труда — режим неполного рабочего дня. Введение такого режима имеет как свои плюсы, так и минусы. Безусловные плюсы — это возможность сохранить коллектив.

Если же рынок труда имеет достаточную емкость, перевод на неполный рабочий день позволяет сохранять коллектив в течение месяца, в лучшем случае — двух. После чего сотрудники начинают увольняться. А вот в этом случае для работодателя проявляется один из основных минусов.

В соответствии с действующим законодательством если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Иначе говоря, с соблюдением предупреждений и предоставлением преференций и льгот как сокращаемым сотрудникам. Стоит заметить, что сокращение заработной платы — это не всегда лучший выход. Очень часто подобные действия приводят к «бегству» наиболее «ликвидных» сотрудников.

Чтобы сохранить квалифицированные кадры одновременно с уменьшением оплаты труда, есть смысл предложить работникам дополнительные нефинансовые преимущества.

Подобные бонусы позволят улучшить экономические показатели компании, сохранить коллектив. Главное — это точно определить, в чем состоит наибольший интерес для сотрудника.

Для кого-то это может быть корпоративный транспорт от метро, для кого-то — курсы английского языка на рабочем месте, кто-то предпочтет обеды в офисе или возможность свободного графика.

Главное — проявлять заботу о сотрудниках, показать, что финансовые проблемы в компании носят временный характер.

Библиографический список

1. Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-254 // ГАС «Правосудие». [Электронный ресурс]. Url: http://search.sudrf.ru.

2. Россол С. Как правильно оформить сокращение зарплаты? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. N 6. С. 164 — 167.

«Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте», 2012, N 9

Источник: http://alianskadrovic.ru/oplata-truda/sokrashhenie-zarabotnoj-platy

Сфера закона
Добавить комментарий