Законно ли увольнение, если был предоставлен трудовой договор с поддельными данными?

Нарушена процедура увольнения

Законно ли увольнение, если был предоставлен трудовой договор с поддельными данными?

Если возникает такая неприятная ситуация, работнику следует обратить самое пристальное внимание на законность всей процедуры расторжения договора. На документальное оформление, указание причин для подобных действий со стороны работодателя, правильность отсылок на статьи Трудового кодекса.

Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.

По заявлению работника, которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания на увольнение по собственному желанию 18.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его незаконным, выплаченное выходное пособие подлежит зачету в составе суммы компенсации.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Да работник вообще может сказать «а не хочу я сдавать трудовую книжку»- данный отказ может послужить лишь основанием для не принятия на работу (да и то не прямым основанием, а отговоркой вроде того что «без ТК мы не видим ваш стаж, а нам нужен опытный сотрудник со стажем»), но ни как не основанием для не выдачи новой книжки которое лишает работника записи о работе в данном месте. Понятно, что первый вариант предполагает в одностороннем порядке за какие-то нарушения со стороны работника, например, систематические прогулы, а также при ликвидации фирмы или сокращении штатов.

Но одного формального наличия оснований для увольнения мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности, не быть вымышленными .
Незаконное увольнение.

Мы ценим свое рабочее место, хорошо исполняем свои трудовые обязанности, тактично ведем себя с начальством.

нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это…

Принуждение к написанию заявления, осуществляемое работодателем, неправомерно согласно Постановлению Пленума Верховного Совета под номером 2, изданного в марте 2004 года.
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек).

Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени.

Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.

Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе. Таким образом, первый случай незаконного увольнения – это увольнение по основанию, не предусмотренному в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе .

защита прав в суде без адвоката

В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
С практической точки зрения основания для увольнения существуют в реальности в том случае, если работодатель имеет возможность доказать наличие таких оснований в суде.

Мало дают наши судьи. даже если сразу после увольнения у вас случился инфаркт, компенсация морального вреда (в случае признания увольнения незаконным) будет 10-15 тыс.. .
К большому сожалению не все работодатели в нашей стране ответственно относятся к увольнению своих сотрудников.

Возможно, это происходит по причине того, что руководители не понимают всех негативных последствий процедуры незаконного увольнения. Отметим, что речь идет не столько о причинах расторжения трудового договора, сколько о самой процедуре.

Если работник более или менее знаком с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), и его права при были ущемлены, то он может подать на руководителя в суд, где докажет незаконность действий работодателя.

Назначение дисциплинарного взыскания допускается только в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения, спровоцировавшего расторжение договора. Оформление увольнения в более поздние сроки абсолютно не законно (193-я статья ТК).
Из этой статьи вы узнаете какие бывают основания для увольнения, о порядке и процедуре увольнения, а также найдете подсказки по оспариванию незаконного.

Если у вас цель восстановиться на работе — всё перечисленное с трудовой книжкой это не основания для восставления, а основания лишь для выплаты за задержку выдачи трудовой книжки.

Единственное что человек уволен во время больничного — такое возможно только с согласия работника, это основание для воссстановления, так же можно восстановиться по тому основанию что вынудили уволиться, но это не значит что человеку дальше дадут спокойно работать- ему в любом случае после восстановления придётся уволиться, по этому восстанавливаются только для того чтобы исправить не хорошую запись об увольнении в трудовой книжке и получить оплату вынужденного прогула с момента увольнения до момента восстановления.

В этой статье мы расскажем вам, какое не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.

Конфликтная ситуация, возникшая между непосредственным руководством и сотрудником организации или предприятия, нередко заканчивается для последнего расторжением трудового договора.

В этой стране закон на стороне воров. так восстановите свои права. потребуйте от работодателя морального и материального удовлетворения.

Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст.

192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.

Для начала лучше доказать, что увольнение было незаконное, восстановиться на работе, а потом уже думать про моральный вред. Его размер на усмотрение судьи. Написать можете хоть миллион.

Суд признает увольнение незаконным, если работодатель не докажет, что основания для увольнения действительно существовали, например, что прогул действительно был, а его не придумали юротдел и сотрудники кадровой службы.

Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина. К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника.
По поводу трудовой книжки — закон не запрещает иметь несколько трудовых книжек, обязанность по заведению трудовых книжек лежит не на работнике, а на работодателе, т.е.

работник не обязан предоставлять работодателю готовую ТК или её бланк, так же работник не обязан вообще иметь данную книжку до устройства на работу (когда то же она заводится и впервые) в случае не предоставления ТК работодатель обязан её завести, тем более что от работника была мотивированная просьба о выдаче ТК и мотивированное пояснение о том почему он не предоставил до этого свою.

Истечение срока трудового договора. В этом случае работодатель обязан предупредить работника об окончании срока трудового договора не менее чем за три дня до увольнения под личную подпись работника.По поводу трудовой: выплата за задержку выдачи трудовой книжки как рассчитывается, с момента увольнения до момента ее фактической выдачи, т.е. тоже что и вынужденный прогул?

Иногда отношения между работодателем и работником прекращаются. То есть происходит работника. Это может произойти как по желанию сотрудника, так и по инициативе работодателя. Как уволить сотрудника и грамотно оформить все документы?

Исходя из уже сложившейся судебной практики, незаконным будет считаться увольнение, не имеющее законных оснований или проведенное с нарушением принятого порядка увольнения.Особая процедура увольнения предусмотрена для беременных женщин…

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

То есть, любое увольнение по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом или иным законом, является незаконным.

Кроме того, что увольнение работника должно быть произведено по основаниям перечисленным в Трудовом кодексе, работодатель обязан доказать в суде, что такие основания действительно существовали, а не были им искусственно созданы.

Отсутствие на месте работы считается нарушением дисциплины труда, если этот период занял более четырёх часов (а не ровно четыре часа или меньшее количество времени!).

Источник: http://resto-kupola.ru/licenzii/10215-narushena-procedura-uvolneniya.html

Основания для увольнения работника

Законно ли увольнение, если был предоставлен трудовой договор с поддельными данными?

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником.

Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д.

Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ.

Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего.

То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне.

С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения.

В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки.

После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

  1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
  2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение – может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
  3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
  4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
  5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
  7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

  1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
  2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
  3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
  4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка.

Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной.

С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому.

Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения.

Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме.

Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение.

В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

  • в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
  • в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания.

Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание.

На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika/

Увольняем работника, который представил подложные сведения: алгоритм и документы

Законно ли увольнение, если был предоставлен трудовой договор с поддельными данными?

Работники кадровых служб порой сталкиваются в своей профессиональной деятельности с фактами подлога документов или искажением персональной информации со стороны соискателей.

Причина проста: желая занять престижную или высокооплачиваемую должность, человек старается преподнести себя в наиболее выгодном свете. Список документов, которые работник предъявляет в отдел кадров при оформлении на работу, определен в ст.

65 Трудового кодекса. Подлинность именно этих документов важна для работодателя.

При обнаружении подложных документов или заведомо ложных сведений, которые легли в основу трудовых правоотношений, работодатель вправе расторгнуть с недобросовестным работником трудовой договор (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Правила расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за представление при приеме на работу подложных документов или заведомо ложных сведений можно только при наличии двух условий:

— документ относится к числу тех, что обязательно предъявляются при приеме на работу и имеет значение для самой работы;

— документ оказался подложным (это подтверждено неопровержимыми доказательствами). Другими словами, нельзя уволить по такому основанию технолога за то, что при приеме на работу он предъявил подложный диплом по специальности «бухгалтер», ведь его должностные обязанности у работодателя никак не пересекаются с теми, что указаны в дипломе.

Чаще всего подделывают диплом, трудовую книжку и документы, необходимые для отдельных видов работ (разрешение на работу, различные справки и т.п.), поэтому на них нужно обратить особое внимание. Если в принимаемом документе вас что-то насторожило, нужно отправить запрос в то ведомство, которое отвечает за выдачу данного документа.

Запрос составляется в произвольной письменной форме — унифицированная форма не предусмотрена законодательством. Например, чтобы проверить документ об образовании, направьте запрос о нем в Рособрнадзор (Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки) или через сайт www.mon.gov.ru/obr/obrash.

В этой службе есть сервис, позволяющий получить ответ в течение одного рабочего дня (www.gosuslugi.ru (раздел «Образование и наука»).

Если ваши опасения подтвердятся, официальный ответ будет доказательством того, что документ подложный. Следует помнить, что только письменная форма ответа будет являться доказательством фальсификации диплома или иного документа. Но может быть и так, что даже ответ не внесет ясности в ситуацию. Тогда лучше написать заявление в полицию о проверке сомнительного документа.

Важно!

Если по вашему заявлению полиция возбудит дело о подделке документа по ст. 327 Уголовного кодекса, вы не сможете уволить его владельца за подложные документы до тех пор, пока этот факт не подтвердится.

Увольнение за представление при приеме на работу подложных документов или заведомо ложных сведений требует тщательного документального оформления.

После того как работодатель получил доказательства, что работник представил фальшивый документ, следует составить акт или докладную записку на имя руководителя организации, чтобы решить вопрос о дальнейшей работе владельца фальшивки.

Работодатель может вызвать работника и предложить ему уволиться по собственному желанию, если работник не согласен, то получить объяснение работника по факту представления подложного документа либо составить акт при отказе работника в даче таких объяснений.

Нужно сказать, что не обязательно работник должен быть уволен — решение об этом принимает работодатель с учетом всех обстоятельств дела.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Если руководитель все же решит, что этот вопрос имеет принципиальное значение, не забудьте подготовить всю базу доказательств подложности документа: его заверенную копию, копии ваших официальных запросов и подлинники официальных ответов государственных органов и бывших работодателей. Теперь остается только правильно оформить приказ об увольнении и сделать запись в трудовой книжке.

Важно!

Нельзя наказать работника за представление ложных сведений, не имеющих непосредственного отношения к его трудовой функции.

Обратите внимание!

Доказательством подложности документа может быть и заключение эксперта. Такое заключение можно получить, обратившись в экспертное учреждение и оплатив стоимость экспертизы.

Процедурные моменты

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

Приведем необходимый алгоритм.

1. Составляем запрос в учебное или иное учреждение о факте выдачи документа работнику. Образец запроса.

2. На основании ответа из учреждения составляем акт или докладную записку на имя руководителя организации о предъявлении работником при трудоустройстве подложного документа. Образец докладной записки.

3. Требуем от работника письменные объяснения по факту представления подложных документов. Образец объяснительной записки. Если работник отказался представить объяснение — составляем соответствующий акт.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

СХЕМА. Порядок оформления увольнения за представление работодателю подложного  документа при заключении трудового договора

 (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

* Утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

** В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Прикрепленные файлы:

Источник: https://www.eg-online.ru/article/204665/

Как уволить сотрудника без его желания по закону – в 2019 году

Законно ли увольнение, если был предоставлен трудовой договор с поддельными данными?

Трудовым законодательством Российской Федерации работники наделены большим количеством гарантий и льгот. Это касается даже вопросов увольнения, в которых они имеют больше прав, чем работодатели. Однако, если работодатель является добросовестным, соблюдает правила и требования законодательства и имеет основания, он может уволить своего сотрудника даже без наличия на то его согласия.

Случается, что работник отказывается слушать доводы своего начальника и писать заявление на уход по собственному желанию не собирается. В такой ситуации директору не остается ничего другого, как уволить человека по своей инициативе.

Процедура увольнения должна проводиться строго по законодательным нормам, иначе нерадивый сотрудник может обратиться в суд и не только восстановится на работе, но и привлечет работодателя к ответственности.

Какие могут быть основания

В статье 81 Трудового кодекса РФ перечислены основания, которые в 2019 году могут послужить причиной для увольнения сотрудника:

  • происходит ликвидация организации или индивидуальный предприниматель, который является работодателем, прекращает предпринимательскую деятельность;
  • на предприятии происходит сокращение штата;
  • навыки человека не соответствуют занимаемой должности, о чем свидетельствуют результаты аттестации;
  • неоднократно работником не выполнялись его должностные обязанности, в результате чего руководством было наложено взыскание;
  • работник хотя бы раз грубо нарушил трудовую дисциплину;
  • был зафиксирован прогул;
  • сотрудник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • судом установлен факт кражи, порчи или растраты чужого имущества на рабочем месте;
  • произошло разглашение служебной тайны;
  • были нарушены правила охраны труда, что могло привести к тяжким последствиям;
  • к сотруднику, который обслуживает материальные ценности, утрачено доверие в результате того, что он допустил виновные действия;
  • при заключении трудового договора работником были предоставлены поддельные документы.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 67 ТК РФ. Форма трудового договора

К руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру могут применяться дополнительные основания для увольнения без их на то желания:

  • сменился собственник организации;
  • должностные лица допустили однократное грубое нарушение должностных обязанностей;
  • было принято необдуманное управленческое решение, которое привело к ущербу или неправомерному использованию имущества.

Несоответствие должности

Работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с сотрудником, который не соответствует должности, которую занимает, поскольку не имеет достаточной квалификации, подтверждением чего являются результаты аттестации. Данное положение закреплено статьей 81 ТК РФ.

Соответствует ли человек должности — устанавливает аттестационная комиссия, без ее решения увольнение человека по данному основанию будет незаконным. Работодатели не очень часто используют такую причину увольнения, поскольку для этого нужно пройти достаточно длительный и трудоемкий путь.

Более того, уволить человека можно лишь в том случае, если его нельзя перевести на другую вакантную должность, которую он мог бы занимать согласно полученным результатам. Расторжение договора возможно только в том случае, если работник не желает переводиться на другую должность или его невозможно перевести на другую работу.

По данному основанию нельзя увольнять некоторые категории работников:

  • беременную женщину;
  • сотрудника, который работает в организации меньше 12 месяцев;
  • женщину, которая имеет ребенка до 3-х лет;
  • мать-одиночку, которая воспитывает ребенка до 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18 лет);
  • работника, у которого нет диплома про специальное образование, если он не требуется по закону.

Прогул

По нормам трудового законодательства прогулом принято считать отсутствие работника на рабочем месте на протяжении отрезка времени, который превышает 4 часа. Отсутствие не будет считаться прогулом только в том случае, если человек сможет доказать, что причиной стали уважительные обстоятельства. В противном случае работодатель имеет право уволить сотрудника без его желания по закону.

Исходя из имеющейся судебной практики, можно выделить следующие ситуации, когда отсутствие на работе считается прогулом:

  • отсутствие на работе не менее 4-х часов без уважительной причины;
  • использование без согласования с руководством дней отпуска;
  • взятие отгула без предупреждения и т.д.

К прогулу не относится отсутствие на рабочем месте на протяжении отрезка времени, который не превышает 4 часов.

В данном случае, если ситуация имеет место не чаще двух раз за год, руководитель может сделать замечание или вынести выговор за нарушение трудовой дисциплины.

При совершении проступка в третий раз руководитель имеет полное право уволить человека при условии, что все случаи были должным образом задокументированы.

Данное положение касается не только опозданий на работу, но и задержек после обеденного перерыва, а также ухода работника домой до окончания рабочего дня. Какое бы нарушение графика работы не было допущено сотрудником, факт его совершения должен быть задокументирован. Это значит, что работодатель должен составить акт про нарушение трудовой дисциплины.

Нарушение дисциплины

Дисциплина труда – это свод правил, которые установлены в компании и должны в обязательном порядке соблюдаться сотрудниками.

Среди нарушений дисциплины можно выделить такие:

  • не была соблюдена техника безопасности, что привело к несчастному случаю;
  • зафиксирован факт кражи или порчи имущества;
  • имело место разглашение служебной тайны;
  • работник отказался проходить плановый медицинский осмотр или курсы повышения квалификации;
  • совершение противоправных действий;
  • отказ от выполнения приказа начальника и т.д.

В данном случае процедура увольнения похожа с той, которой следует придерживаться руководству при прогуле: нужно подготовить акт про нарушение. Если доказательств вины достаточно, готовится приказ про прекращение трудового контракта с человеком.

Пьянство

Если человек появился на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, работодатель имеет полное право его уволить, используя такую процедуру:

  1. Организовать проведение медицинской экспертизы.
  2. Пребывание работника в нетрезвом состоянии оформить актом.
  3. Подготовить приказ про снятие с занимаемой должности.
  4. Попросить человека написать объяснительную.
  5. Издать приказ про увольнение.
  6. Подготовить записку-расчет, с которой ознакомить человека под подпись.
  7. Внести в трудовую сотрудника запись про увольнение.
  8. Выдать трудовую уволенному сотруднику.

Чаще всего работодатель и работник в подобной ситуации предпочитают расстаться мирно, и человек сам пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Как происходит процедура

Существует множество способов уволить работника без его на то желания, не нарушая закон:

  • Работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию. Чтобы предложение выглядело убедительнее, руководителю компании нужно позаботиться о том, чтобы задокументировать все случаи нарушения сотрудником правил трудового распорядка, которые могут стать основанием для увольнения по статье.
  • Можно свести к минимуму часы работы сотрудника, тем самым уменьшая его заработную плату.
  • Трудовой договор может быть расторгнут по согласию сторон.
  • Сотрудник может быть уволен в случае не прохождения ним испытательного срока, если подобная возможность оговаривалась при приеме на работу.
  • Увольнение работника без его на то желания будет возможным, когда закончится трудовой договор человека. Сегодня контракт зачастую заключается на период, который составляет 12 месяцев.
  • Сложный, но возможный вариант увольнения – это увольнение после переаттестации, которую работник прошел неуспешно.
  • Увольнение работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину: опаздывает, приходит на работу в нетрезвом виде и т.д. Если речь идет о прогуле, человек может быть уволен по статье, если для его поступка нет серьезных обоснований.

Как соблюсти законность

Для того чтобы решение работодателя было законным и обоснованным, нужно присутствие таких критериев, как наличие в Трудовом кодексе условий для осуществления увольнения, и соблюдение процедурных моментов, которые связаны с увольнением: подготовка всех документов, показания свидетелей, согласование с профсоюзом и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Если не придерживаться этих критериев, в случае возникновения спора между сторонами, работодатель рискует получить судебное решение про незаконность увольнения и, кроме того, что придется восстановить человека на работе, не исключена вероятность назначения штрафных и прочих санкций.

Если предстоит сокращение штатов/количества работников или планируется ликвидация предприятия, работнику должны сообщить об этом за 2 месяца до увольнения. Вручать предупреждение следует под роспись лично в руки работнику. Если человек уклоняется от принятия документа, предупреждение нужно зачитать человеку с составлением акта про отказ от ознакомления.

Если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности или нарушает дисциплину, работодатель должен до увольнения вынести в форме приказа замечание, выговор и только после этого сообщить про увольнение, которое будет возможно в том случае, если все факты нарушения задокументированы должным образом. Нельзя принять решение про увольнение раньше срока, который отводится для подготовки объяснительной.

Не допускается применение взыскания, если после совершения проступка прошло больше полугода, а с того момента, как он был выявлен — больше месяца. Государственный инспектор труда или прокуратура могут проверить, было ли увольнение законно, если получат соответствующее заявление от работника.

Если будет выявлено несоблюдение закона при увольнении, а также тот факт, что были нарушены права работника, его восстановят на работе, а работодателя обяжут выплатить заработную плату за вынужденный прогул. Более того, суд может обязать руководство компании выплатить компенсацию за нанесенный человеку моральный вред.

Закон определяет список документов, которые должны быть выданы уволенному работнику в случае подачи соответствующего запроса:

  • копия трудового соглашения, которое подписывалось стороной при устройстве на работу;
  • внутренний приказ по организации про прекращение трудовых отношений;
  • справка из бухгалтерии о суммах перечислений, которые за время работы были произведены в различные фонды;
  • справка с указанием периода, на протяжении которого работник числился в организации.

Особенности для пенсионера

Когда речь идет про увольнение человека пенсионного возраста, для него нет никаких льгот или специальных условий.

Пенсионер может быть на законных основаниях уволен из организации на следующих условиях:

  • происходит сокращение штата компании;
  • состояние здоровья или возраст не позволяют более занимать должность, на которой трудится человек;
  • человек по состоянию здоровья не может выполнять круг своих обязанностей.

Если в этом есть необходимость, работодатель предлагает работнику пройти предварительное медобследование, которое подтвердит тот факт, что особа не соответствует должности и условия трудовой деятельности являются для нее неприемлемыми.

Беременной сотрудницы

Российское законодательство особенно тщательно занимается защитой прав женщин в период материнства. Уволить беременную сотрудницу практически невозможно, в данном случае работодателю может помочь только обращение к квалифицированному юристу, поскольку существует ряд случаев, когда увольнение возможно.

Уволить женщину, которая ждет ребенка, работодатель может в том случае, если ее беременность не имеет документального подтверждения. При этом не принимается во внимание даже то, что беременность может быть заметна физически. Еще одна возможность уволить беременную – это полная ликвидация предприятия и сокращение всего штата работников.

Однако, в обязанности работодателя в любом случае входит оповещение сотрудницы про ее увольнение и выплата необходимой суммы денежных средств, которая определена по закону. Что касается увольнения женщины во время декрета, то самовольное увольнение по решению работодателя в данном случае невозможно.

Особенности для ООО и ИП

При увольнении работников нужно учитывать организационно-правовую форму работы предприятия.

Есть некоторые отличия для ООО и ИП, среди них следующие:

  • при приеме на работу в ООО дополнительные сложности отсутствуют (в случае же с ИП появление сотрудников предполагает регистрацию в фонде социального страхования и пенсионном фонде в качестве работодателя);
  • ООО в обязательном порядке выплачивает выходное пособие, у ИП подобных обязательств нет;
  • особые компенсационные выплаты ИП могут фиксироваться в соглашении, а что касается ООО, то они зафиксированы в трудовом законодательстве;
  • про увольнение руководство ООО должно оповестить за 2 месяца, в случае с ИП срок указывается в трудовом договоре.

Уволить легче сотрудника ИП, чем ООО, так как основные правила, которые должны использоваться при расторжении договора, а именно: сроки, в которые нужно сообщить про увольнение, суммы выплат и т.д., предприниматель закрепляет в трудовом договоре и имеет право устанавливать их сам.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://jurjur24.ru/kak-uvolit-sotrudnika-bez-ego-zhelanija-po-zakonu/

Сфера закона
Добавить комментарий