Жесткая регламентация труда

Жесткая регламентация труда

Жесткая регламентация труда

Регламенты третьего вида влияют и определяют ограничения и правила на деятельность каждой организации, в частности, типовые или отраслевые положения о предприятии. Следующая классификация разделяет регламенты на документированные и недокументированные.

Они, в свою очередь, бывают двух видов: документы с долговременным действием (нормативные, организационные) и распорядительные документы (приказ, распоряжение и тому подобное).

Второй вид используют, когда необходимо передать важные и срочные задачи руководителя, для которых неважно создавать собственно документ с долговременным действием.

К документированным формам регламентов могут относиться: положения о подразделениях, должностные инструкции, устав организации, схема организационной структуры управления, различные нормы времени, нормы численности или управляемости; правила внутреннего распорядка и так далее.

Внимание

Осуществляя регламентацию труда, необходимо прежде всего установить форму регламентации, или степень ее жесткости применительно к тому или иному элементу организации труда.

Можно выделить две формы регламентации: — жесткую регламентацию; — саморегламентацию, когда работник сам, пользуясь разработанными рекомендациями, осуществляет свободный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, последовательности выполнения работ. Объекты регламентации.

Сформулируем ряд положений и требований , которыми следует руководствоваться при регламентации организации труда.

Объектами жесткой регламентации для всех групп работников, независимо от характера выполняемых ими работ, являются: — содержание труда в соответствии с целями и задачами предприятия, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников.

Регламентация труда

Подробности [Скрыть] В сфере трудовых отношений, взаимодействия работника и организации, регламентация труда является краеугольным камнем.

Регламентация труда позволяет организовать и упорядочить как, когда, каким образом и сколько должны сотрудники компании выполнять свои обязанности. При этом регламентация труда не включает вопросы оплаты труда, в прямом смысле этого слова.

Определение Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является термин «регламент» (от фр.

reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Особенности регламентации организации управленческого труда

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих: — нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.

); — характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция); — рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе.

Роль классификации форм и видов регламентов труда в экономике

II. Организационные основы деятельности участкового уполномоченного полиции

  • II. Принципы организации и деятельности прокуратуры Российской Федерации
  • III. Организация деятельности
  • IV.Оценка эффективности деятельности структурного подразделения организации
  • SWOT-анализ деятельности предприятия ООО «Кока-Кола»: выявление альтернативных стратегических задач
  • V. Органы управления территориальным фондом и организация деятельности
  • V1: Основные аспекты организации коммерческой деятельности и этапы ее развития
  • А) Описание области профессиональной деятельности учителя литературы.
  • Адаптация персонала в организации
  • Адекватность понимания связи свойств нервной системы с эффективностью деятельности
  • Научная организация труда любой категории работников всегда предполагает большую или меньшую степень регламентации.

Регламентация и проектирование организации труда персонала

Кроме этого, документированные регламенты можно классифицировать по характеру содержания: содержание труда работников отражается в положениях о подразделении и должностных инструкциях, требования, которые предъявляют к сотрудникам регламентированы в должностных инструкциях и личностных спецификациях.

Форма информации, ее содержание и объем прописаны в типовых системах информации, требования к организации рабочих мест представляют эскизы планировки и перечни оснащения, организация процессов трудовой деятельности прописана в операционных и технологических картах, блок-схемах содержания работы по функциям управления.

Большинство регламентов имеют длительное время действия (более одного года).

К тому же, чаще всего регламентами конкретизуется деятельность сотрудника (должностной инструкцией, штатным расписанием или планом карьеры) [1, с.9].

Регламентация труда персонала

Принцип стабильности предполагает постоянство состава коллективов, относительную стабильность поставленных перед ними задач и функций. Принцип целенаправленного творчества требует максимального использования творческого потенциала управленцев в их повседневной работе.

Наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном применении.
ДРУГИЕ СТАТЬИ РАЗДЕЛА Организация труда рабочих, выполняющих ремонтную функцию задача работ, составляющих ремонтную функцию является обеспечение межремонтного обслуживания оборудования.

Этими видами работ заняты слесари-ремонтники, электромонтеры-ремонтники, смазчики, рабочие-станочники ремонтной службы.

Регламентация деятельности персонала

Любая же деятельность предполагает наличие определенной системы норм ее осуществления, направленных не только на результаты (нормы выработки, обслуживания), но и на сам процесс деятельности (технологические нормы, нормы дисциплины или охраны труда).

Следовательно, производственных организаций без норм нет и быть не может, любая же норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, иными словами — зафиксированное представление о целях, средствах и результатах деятельности.

В содержательном смысле норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, а регламентация труда предполагает упорядочивание выполнения конкретных работ по управлению, т.е. определение способов наиболее эффективного выполнения трудовых операций.

Следовательно, все три этапа процесса нормирования труда также осуществляется и в процессе регламентации труда.

Важно

Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми до­кументами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.). 2. Задачи подразделения. 3.

Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения). 4. Функции подразделения. 5.

Взаимоотношения подразделения с другими звеньями органи­зации с указанием информации, документации, получаемой и пере­даваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и перио­дичность.

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций). 7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему пол­номочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Однако регламентация выступает не только как завершающий этап организационного проектирования, но и используется в самом его процессе, причем сначала в роли средства исследования, а затем средства проектирования деятельности организационных систем.

Регламентация труда может рассматриваться как средство снятия различных недостатков организационного проектирования: на завершающем этапе она обеспечивает также адаптацию работников предприятия к новым проектным условиям, преодолевая тем самым негативное восприятие со стороны персонала в отношении проводимых нововведений. Поскольку результатом процесса регламентации является определенный нормативный документ длительного пользования, фиксирующий правила осуществления деятельности, то и сам процесс регламентации представляет собой часть общего процесса нормирования труда.

Источник: http://tk-advokat.ru/2018/04/19/zhestkaya-reglamentatsiya-truda/

Регламентация труда

Жесткая регламентация труда

В сфере трудовых отношений, взаимодействия работника и организации, регламентация труда является краеугольным камнем. Регламентация труда позволяет организовать и упорядочить как, когда, каким образом и сколько должны сотрудники компании выполнять свои обязанности. При этом регламентация труда не включает вопросы оплаты труда, в прямом смысле этого слова.

Определение

Регламентация труда – это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.

Основой регламентации является термин “регламент” (от фр.

reglament – правило) – совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Таким образом, ключевым словом в определении регламента можно считать слово «порядок». Порядок вносит стройность и гармонию в организационную структуру организации, уменьшает неопределенность во взаимоотношениях сотрудников и подразделений между собой. А снижение неопределенности, в свою очередь, одна из важнейших задач управления.

Процесс регламентации включает в себя два типа норм: содержащие прямые предписания на средства деятельности и нормы, содержащие предписания на общую направленность деятельности.

Таким образом, использование регламентационных документов самым тесным образом связано с процессом формализации деятельности.

В настоящее время формализация вызвана процессом усложнения управленческой деятельности.

Так, рост производства, темпов его развития, увеличение объема и качества информации, используемой в управлении, так или иначе, ведет к росту и усложнению коммуникаций в организационной системе.

Внедрение передовых достижений научно-технического прогресса требует соответствующего уровня профессиональной подготовки менеджеров и в значительной мере основывается на требованиях мгновенного принятия эффективных управленческих решений и т.п. При этом объекты приложения регламентации как способа организационно закрепления труда работников находятся в постоянной динамике и никогда не были неизменными.

Первоначально регламентация труда применялась к организации труда государственных чиновников, затем этот способ организационного закрепления труда в силу своей высокой эффективности начал переноситься в сферу материального производства, где первоначальным ее объектом становятся рабочие.

Следующим этапом в применении регламентационных документов стало приложение их к труду менеджеров предприятий; управленческие работники производственных организаций становятся основным объектом приложения регламентации, в нашей стране самое широкое применение нашли карты организации труда в качестве нового вида регламентационных документов, который в 70 – 80-е годы был развит Новосибирским опытом регламентации труда.

В целом, основное назначение регламентации труда сводится к регулированию деятельности по управлению предприятием, упорядочиванию выполнения конкретных управленческих работ, организационному закреплению рационального разделения труда и, в конечном счете, к обеспечению эффективной организации и координации труда менеджеров и должностной подготовке работников предприятия. Кроме того, помимо требований рациональной организации труда, регламентация обусловлена действием человеческого фактора. Это связано с тем, что возможности оперативной памяти человека существенно ограничены и это, в свою очередь, требует фиксации необходимых рациональных взаимодействий различных должностных лиц и подразделений. Данное требование связано с необходимостью изучения и разработки рациональной технологии управления, с анализом и систематизацией информационных потоков, с распределением полномочий и ответственности в рамках конкретной организационной структуры.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой – упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные методы регламентации труда – т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п.

, которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления. Различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.

д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации.

Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций.

К их числу относятся: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон «Об акционерных обществах»; Трудовой кодекс РФ.

Требования регламентации трудовой деятельности

Соответствие действующим законодательным и нормативным актам, одно из главных требований, предъявляемых к регламентации трудовой деятельности сотрудников и подразделений.

Другими не менее важными требованиями являются: четкое распределение взаимоотношений и ролей в коллективе, установление качественных и количественных показателей оценки трудовой деятельности, четкое распределение обязанностей и ответственности работников, соответствие регламентов организационной структуре, обязательное указание принципов мотивации и стимулирования и т.д.

Требованием регламентации выступает необходимость операционального описания регламентирующих действий, что само по себе отвечает ее сущности.

Если же это требование не соблюдается, то возникает ситуация, когда возможна не только широчайшая трактовка обязанностей и ответственности, но и дублирование регламентируемых действий.

Следствием этого, как правило, является масштабная организационная несогласованность – причина многих случаев снижения эффективности системы управления, и развития организационных конфликтов.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Для структурных подразделений, характерны следующие требования к регламентации:

  • официальное распределение рационального распределения функций управления между структурными подразделениями;
  • четкая регламентация основных задач закрепленных за подразделением: трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;
  • установление функциональных взаимосвязей между подразделениями по каждому комплексу задач управления;
  • повышение своевременности и надежности выполнения задач за счет обязательного введения количественных показателей;
  • конкретизация прав подразделений в области принятия решений и распределения имеющихся ресурсов;
  • повышение коллективной ответственности сотрудников подразделений за своевременное и качественное выполнение заданий.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной.

В этой связи следует обратиться к нормированию труда – установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности.

Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации.

При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Методы регламентации труда

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим методам: организационно-правовой; экономический; социально-психологический.

Организационно-правовые методы (формы) регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

  • нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
  • характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
  • рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них – четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и методы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

В этой связи необходимо отметить, что регламентация труда, являясь неотъемлемой частью организационного проектирования, позволяет не только закрепить выработанные проектные решения, но и более эффективно производить процесс внедрения, при этом выработанные регламентационные документы становятся действенным средством контроля над процессом внедрения организационных проектов. Однако регламентация выступает не только как завершающий этап организационного проектирования, но и используется в самом его процессе, причем сначала в роли средства исследования, а затем средства проектирования деятельности организационных систем.

Регламентация труда может рассматриваться как средство снятия различных недостатков организационного проектирования: на завершающем этапе она обеспечивает также адаптацию работников предприятия к новым проектным условиям, преодолевая тем самым негативное восприятие со стороны персонала в отношении проводимых нововведений.

Поскольку результатом процесса регламентации является определенный нормативный документ длительного пользования, фиксирующий правила осуществления деятельности, то и сам процесс регламентации представляет собой часть общего процесса нормирования труда.

Любая же деятельность предполагает наличие определенной системы норм ее осуществления, направленных не только на результаты (нормы выработки, обслуживания), но и на сам процесс деятельности (технологические нормы, нормы дисциплины или охраны труда).

Следовательно, производственных организаций без норм нет и быть не может, любая же норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, иными словами – зафиксированное представление о целях, средствах и результатах деятельности.

В содержательном смысле норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, а регламентация труда предполагает упорядочивание выполнения конкретных работ по управлению, т.е.

определение способов наиболее эффективного выполнения трудовых операций. Следовательно, все три этапа процесса нормирования труда также осуществляется и в процессе регламентации труда.

Именно поэтому регламентация представляет собой не этап общего процесса нормирования, а определенную специфическую его форму.

Литературный источник: Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А. Управление персоналом. Регламентация труда.

Подготовил: Равилов Владимир

Читать про: регламентация , регламентация труда

Источник: https://good-tips.pro/index.php/business-and-finance/%D1%80%D0%B5%D0%B3%D0%BB%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0

Понятие и сущность регламентации труда персонала

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций.

Основой регламентации является «регламент» — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

Источник: https://daniladunaev.ru/reglamentatsiya-truda/

Сфера закона
Добавить комментарий